Pese a no existir un manual de preguntas, existen acercamientos generales que le permiten a los Headhunters relacionar al candidato con la vacante.

Uno de los mayores temores de un profesional es pensar en responder de manera adecuada las preguntas que un Headhunter puede hacer durante una entrevista. Enfrentar ese momento de la manera más adecuada y, además, pensar en qué buscan saber los encargados de selección con ellas son preguntas que se hacen evidentes.

Para Fernando Fujimoto, head de Genes Outplacement, “la posibilidad de conseguir una vacante inicia desde la construcción del CV. Frente a ello hay que ser muy cuidadoso con la información que se incluye, y se omite. Debe ser breve (1 página) e incluir las palabras claves asociadas a la disciplina del profesional, que respondan a los requerimientos de la vacante, y que destaquen los logros del candidato”

Una vez superada esa primera etapa, la revisión del CV, se debe preparar el momento que realmente podrá materializar una oportunidad profesional: la entrevista. Si bien existen múltiples preguntas de acuerdo al perfil profesional, la información de la vacante puede darle luces de lo que le van a preguntar, además de las consultas genéricas que normalmente se hacen.  

“El Headhunter por lo general trata de hacer una comparación entre el candidato y el perfil deseado para la posición. Por eso, se revisan características técnicas (experiencia), de competencias (de la persona como tal) y motivaciones, direccionando las preguntas para indagar en estas categorías. No hay un manual puntual de preguntas, pues las respuestas que necesita el Headhunter dependerá mucho de la necesidad de la posición”, asegura Fernando Fujimoto.

Y a pesar de no existir un manual de preguntas, existen acercamientos generales que le permiten a los Headhunters relacionar al candidato con la vacante.

Por ello, desde Genes Outplacement refieren sobre 10 preguntas que un reclutador podría hacer en su proceso, y lo que de ellas interpreta:

1. ¿Por qué saliste de tu última empresa? El reclutador buscará conocer la motivación del candidato: por temas económicos, inestabilidad laboral o por crecimiento profesional. También buscará observar la forma en la que se responde. Es común bajar la cabeza, lo que comunica que su salida fue negativa y aún no se ha resuelto. Entrene para no dar un mensaje equivocado. El Headhunter puede pensar que fue por resultados, o por mal relacionamiento con sus anteriores jefes, por ejemplo. Evita respuestas comunes como "Por una reestructuración". Si esa fue la razón real, explique en detalle y con datos. Por ejemplo "la empresa se reestructuró regionalmente, por lo que tuvieron que prescindir de los 5 directores y, como sabes, en esos casos es natural que cambien a los gerentes también”.
2. ¿Cuál es tu nivel de inglés? El inglés se ha convertido en uno de los requerimientos más importantes para las posiciones de alto nivel que requieren reportar en este idioma, o que es la lengua hablada en la compañía o por sus clientes. Por ello, es conveniente decir siempre la verdad sobre el nivel real de inglés que se tiene. El error de muchos candidatos es pensar que el headhunter solo va a preguntar su nivel y no va a comprobarlo, por eso muchos mienten y después, cuando son puestos aprueba, se conoce la verdad dejando al candidato en una posición poco honesta.
3. ¿Qué esperas de una empresa para formar parte de ella? Muchos candidatos responden con su deseo de aportar a la empresa. Si basa su respuesta en eso podría parecer falso, razón por lo cual lo más recomendable es decir la verdad. Por su parte, la respuesta patrón de “Quiero pertenecer a una compañía que me valore y me dé oportunidades de crecimiento” además de ser una respuesta muy repetida, puede hacerlo ver como una persona ambiciosa que ya está pensando en su próximo paso, lo que significaría, eventualmente, un riesgo para la empresa en el corto plazo.
4. ¿Tiene experiencia con gestión de equipos? De esta manera el Headhunter podrá conocer su estilo de liderazgo. Por ello es importante no ser genérico y enfatizar en su experiencia real. Sea más objetivo puntualizando en la cantidad de personas que ha liderado, el nivel profesional de su equipo (analistas, jefaturas), y explique por qué es un buen líder, con hechos claros.
5. ¿Cuál es su expectativa salarial? Muchos candidatos piensan que ésta es su oportunidad para pedir más. Sin embargo, pedir más, o menos, es un error que puede sacarlo del proceso. Los Headhunters conocen a profundidad el mercado y saben los rangos de salarios que se anejan de acuerdo a cada tipo de posición. Una buena respuesta podría ser dar rango salarial con un mínimo y un máximo esperado. Existen plataformas como Show Me The Money que le pueden indicar a un candidato cuánto deberían pagarle de acuerdo a su perfil e industria.
6. ¿Estaría dispuesto a trasladarse a otro país si es necesario? Si no lo está, sea sincero y evítese problemas en el futuro. Si un Headhunter le pregunta esto es porque existe la posibilidad de que la compañía lo invite a tomar desafíos, abriendo nuevos mercados o desempeñando funciones dentro de otras localizaciones.
7. ¿Qué valora de una jefatura? Esta pregunta está encaminada en saber si usted encaja con la cultura organizacional de la empresa, enfocado en la relación directa que tendrá con sus jefes. Enfoque su respuesta en mencionar cualidades que para usted sean importantes. Por ejemplo: que sea inteligente, que tenga sentido del humor, enseñe constantemente y acompañe a su equipo, entre otras.
8. ¿Cuál ha sido el mayor problema que enfrentó en su último cargo y cómo lo resolvió? Con esto se busca conocer sus procesos en la resolución de problemas, además de evaluar esos momentos que lo marcaron profesionalmente. Además de hablar de su personalidad, indica su idoneidad para el cargo.
9. ¿Cómo se proyecta a corto y mediano plazo? Además de conocer su proyección profesional, busca conocer el factor real entre la expectativa del candidato y la realidad del mercado. Además, busca saber la velocidad con la que espera crecer en la empresa. La realidad de las empresas hoy en día es diferente y la expresión "plan de carrera" está ahora fuera de moda. Actualmente las compañías valoran los resultados y a partir de ellos, enfocan en ofrecer las oportunidades de crecimiento.

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