Los colaboradores no sólo buscan un buena remuneración, también esperan que las empresas los cuiden con beneficios no económicos.
En un momento en el que la gestión de talento es fundamental para lograr el crecimiento de las empresas, el salario emocional, ese paquete de beneficios no económicos que una empresa le ofrece a sus colaboradores, se ha convertido en un factor clave en la estrategia de retención de capital humano y su bienestar, coinciden especialistas.
“Desarrollar y retener el talento es una de las principales estrategias que emplearán ocho de cada 10 empresarios (87%) para el crecimiento de su organización. Es por esto por lo que el salario emocional juega un rol importante y es un aspecto que no deben descuidar los líderes de las organizaciones, pues tomar acciones inadecuadas al respecto podría implicar una pérdida de talento, lo que disminuiría la productividad, generando un ambiente laboral negativo”, expone Oliver Román, Socio de Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG México.
Claro está, esto no significa que las organizaciones descuiden la remuneración, sino se trata de encontrar un equilibrio entre el salario monetario y el emocional para garantizar el bienestar de los colaboradores, asegura Oliver Román.
“Por ello, es importante que los líderes de negocio escuchen y conozcan las necesidades de sus colaboradores, para brindar opciones de apoyo y valor necesarias para que su desarrollo sea tangible; así como sus planes de desarrollo y se cubran sus objetivos personales”, sugiere el socio de KPMG México.
En ese punto coincide Nancy Martínez, directora general de Live 13.5°. Para la especialista, el salario emocional tiene dos vertientes: retención de talento y bienestar de los colaboradores.
“Normalmente le ponemos peso al salario económico, pero de repente el empleado prefiere ganar un poco menos, apretarse y tener más horas para vida personal, para hacer aquellas cosas que le gustan y le da mucho más peso al salario emocional antes de tomar la decisión de dejar la empresa”, expone la directora general de Live 13.5°.
Nancy Martínez afirma que la ausencia del salario emocional es igual a un ambiente organizacional tóxico, una de las razones por las que se van los colaboradores. Tener un buen sueldo ya no garantiza que el trabajador se quede en la organización.
“El objetivo del salario emocional es que tu colaborador se sienta bien y sea feliz. Eso va a hacer que sea más productivo y no se va a querer ir. No todas las organizaciones tienen un salario emocional muy sólido, pero mi experiencia me dice que podrán tener a lo mejor no los mejores sueldos, pero si tienen una estrategia de salario emocional muy sólida, la gente va estar ahí y será más productiva”, afirma Martínez.
Algunos ejemplos de salario emocional pueden ser los planes de carrera; los programas y actividades de integración para sentirse parte del negocio y proponer ideas que sean tomadas en cuenta; reconocimientos de manera verbal y personal, no solo económicamente; trabajo a distancia; horario laboral flexible y códigos de vestimenta relajados; relación y comunicación sencilla con los líderes de la organización; espacios de colaboración y convivencia; acceso a capacitación y actualización continua; entre otros, comenta Oliver Román, socio de KPMG México.
Pero ¿cómo se determinar el salario emocional? Nancy Martínez considera que el primer paso es tener alineados los valores y propósitos de la organización con los del colaborador. Es decir, una persona prosalud probablemente no sea compatible con una empresa que comercializa cigarros.
“Esa persona va a ser la más frustrada todo el tiempo. Por eso es que el colaborador tiene que sentir que su misión dentro de la organización es para algo mayor y ese algo mayor tiene que ser compatible con lo que la organización está buscando”, puntualiza la especialista.
7 pasos para fijar el salario emocional
De acuerdo con Runa, hay 7 preguntas que las empresas deben hacerse para implementar y mejorar el salario emocional:
1. ¿Cuál es la personalidad de tu empresa?
Todas las empresas son distintas, desde las tradicionales hasta las startup, desde las que cuentan con un empleado hasta con más de 1,000, las que prefieren equipos presenciales y las que prefieren el trabajo remoto. Lo importante es enfocar el salario emocional alineado con el giro, visión y misión de la empresa.
2. ¿Quién debe ser responsable del salario emocional?
El salario emocional es incluyente y depende de todos. De acuerdo al estudio de Tendencias en Capital Humano México 2019 de Deloitte, el 68% de las organizaciones afirman que la “experiencia del empleado” es una responsabilidad compartida con toda la organización, especialmente con los líderes. Es por ello que desde el directivo, la persona a cargo de Recursos Humanos y los propios colaboradores deben proponer ideas y fomentar actividades a favor del balance, mejor comunicación y bienestar.
3. ¿Cuáles son los valores que quiero fortalecer?
En toda empresa, por grande o pequeña que sea, los valores son la brújula que guía la forma de actuar en el día a día y el salario emocional va ligado a esto. Quizá es el balance vida familiar/trabajo, cuidado de los animales, innovación. Todo esto puede reflejarse en actividades que fomenten una mayor conexión personal, comunicación entre equipos o aprendizaje de nuevas habilidades.
4. ¿Cómo es mi equipo de trabajo?
Entre más diverso sea un equipo de trabajo, el flujo de ideas es mayor y más eficiente, por ello, es importante reconocer que el salario emocional debe tomar en cuenta distintos perfiles generacionales, personalidades, formas de alcanzar objetivos. El reto es encontrar un punto de equilibrio que permita generar mejores resultados. Acércate a tu equipo de trabajo, conoce sus inquietudes, qué los motiva y cuáles son sus expectativas.
5. ¿Cómo impacta al ambiente laboral?
El ambiente laboral es fundamental para lograr los objetivos personales por parte de los colaboradores y los de resultados de negocio. El salario emocional puede ser uno de los principales aliados para mejorar el ambiente laboral, pues nada impacta tanto como saber cómo son escuchadas nuestras ideas, la manera de poner en práctica iniciativas, así como el impacto que tiene nuestro día a día en el futuro de la organización.
6. ¿Cómo medir si está funcionando el salario emocional?
Un aliado es la tecnología, ya que hay diversas soluciones en nube que permiten visibilidad de las acciones de los colaboradores, la posibilidad de personalizar los beneficios, junto con los objetivos alcanzados; además de acompañar en la evolución del negocio. Todo lo que se puede medir, se puede mejorar.
7. ¿Cómo incorporar el salario emocional en las pymes?
Hoy en día existen aplicaciones móviles que cuentan con alianzas para facilitarte esta labor y brindar beneficios que vayan más allá del home office o días de asueto, con opciones de obtener descuentos en servicios, capacitaciones externas, programas de ejercicios; pequeñas acciones que construyen hábitos en beneficio de todos.
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