De acuerdo con el McKinsey Global Institute, el 44% del talento digital inició su trayectoria profesional en un campo alejado de la tecnología. A pesar de ello, existe aún el miedo de contratar personas que no cuentan con una formación especializada no tradicional.
La contratación de talento digital enfrenta una paradoja: por un lado, la digitalización de las empresas incrementa de manera acelerada la demanda de competencias técnicas y la escasez de perfiles especializados aumenta; por el otro, las compañías tienen miedo de incorporar personas que no cuenten con perfiles tradicionales del sector.
“Una solución repetida con frecuencia a la escasez de talento tecnológico es que las empresas contraten candidatos con antecedentes menos convencionales. Eso suena lógico en teoría, pero es difícil de poner en práctica. Los gerentes de contratación tienen miedo de elegir personas con curvas de aprendizaje para desempeñar roles de misión crítica”, destaca una investigación del McKinsey Global Institute.
Yoani Aceves, directora ejecutiva la consultora Talenca, coincide en esta percepción, pues considera que hay mucho temor a contratar talento que no tiene todas las competencias digitales que se requieren. “A pesar de que hay mucha sensibilización de que de plano no hay personas y nos las estamos jaloneando unos a otros, y que el mercado europeo y de Estados Unidos vienen por ellos porque hay talento económico y eso hace que se acorte más la disponibilidad de talento, a pesar de ese panorama hay poca flexibilidad para desarrollar talento”, señala la también especialista en reclutamiento de perfiles digitales.
Paradójicamente, la investigación de McKinsey ha comprobado que la experiencia aporta un gran valor al capital humano por las habilidades que se desarrollan a partir de los cambios de trabajo. De hecho, el 44% de los profesionales de tecnología inició su carrera en una ocupación no relacionada con las tecnologías de la información, se trata de personas que se reinventaron para tener nuevas competencias.
“Nuestra investigación muestra que las personas son capaces de dominar claramente nuevas habilidades y que, después de todo, las contrataciones tecnológicas no convencionales no son tan poco convencionales. Pero la voluntad de contratarlos y el compromiso de ayudarlos a expandir sus capacidades requieren un cambio de mentalidad”, resalta el instituto.
El miedo a contratar talento que no cuenta con un perfil tradicional en tecnología no es gratis. Fabio Zapata, director de Page Consulting IT, expone que este temor está vinculado con la velocidad de los cambios que enfrentan las compañías en materia de digitalización. “Hoy queremos todo con una inmediatez muy alta y normalmente las empresas prefieren contratar a quien ya tenga todo porque de esa forma puede ejecutar mucho más rápido. Cuando contratas a una persona con brechas, tienes que considerar más tiempo para que esa brecha se cierre y eso implica que en los procesos de búsqueda nunca te digan que están buscando a un recién graduado sin experiencia, sino todo lo contrario”, señala.
Sin embargo, el especialista afirma que este modelo de reclutamiento de talento digital no será sostenible con el tiempo. De hecho, a medida que la digitalización avance en todas las empresas, es probable que la escasez de perfiles especializados sea más grande, por lo que mantener el enfoque tradicional de contrataciones generará un incremento en los costos de la mano de obra y se perderá la oportunidad de desarrollar talento interno que tiene conocimiento del negocio.
Perderle el miedo a contratar
Ambos especialistas coinciden en que la dificultad para encontrar perfiles de alta demanda pone énfasis en la importancia de desarrollar talento e incorporar colaboradores que no cuenten con todas las habilidades. La duda es cómo vencer el temor.
“Las personas siempre se van a ir”, puntualiza Yoani Aceves. El miedo de que los colaboradores se vayan es una de las barreras que limita a las empresas a invertir en el desarrollo de talento y es uno de los desafíos que deben vencerse. Pero no es el único, la especialista también considera que la falta de planeación en las compañías muchas veces no permite priorizar proyectos que permitan identificar en qué áreas es más urgente desarrollar nuevas competencias.Para la ejecutiva, un aspecto importante para avanzar en la apuesta por contratar perfiles poco convencionales y desarrollarlos es estar consciente de cómo se percibe el panorama más adelante.
“Las empresas se tienen que convertir en las nuevas universidades sí o sí, porque si no, le van a sufrir bastante. Pero aquí hay un punto, las personas no van a querer aprender por sí solas, hay que hacerlo muy atractivo, divertido”.
Por su parte, Fabio Zapata considera que es importante romper el paradigma de que se va a encontrar a la persona perfecta y que tenga todo el conocimiento que se necesita. “Debemos estar conscientes de que podemos tener una persona con una brecha pequeña en sus habilidades para darle la oportunidad de acompañarlos”.
Los especialistas del McKinsey Global Institute identifican al menos tres estrategias que pueden ayudar a contrarrestar el miedo a incorporar talento con curvas de aprendizaje poco tradicionales:
- Mirar el talento interno
- Ser más ágil en la contratación
- Entrenar para retener
“Lo típico es que las personas que estudian carreras STEM son las que terminan en áreas de tecnología, pero no necesariamente, hay muchas personas de otras carreras que tienen mucho conocimiento y pueden incluirse en este mercado, precisamente porque ya tienen conocimiento en otras industrias y, en la medida que se capaciten en tecnología, pueden incluirse en este mundo. Algo que deberíamos hacer es promover que las personas que están en otros sectores que aprendan de tecnología”, señala Fabio Zapata.
Foto: Unsplash.com
