En 2009, unas 415.000 mujeres españolas pasaron a engrosar la lista de desempleadas hasta cerrar el año con un total de 1.934.000, lo que sitúa la tasa de paro femenino en 19,07%, cuatro puntos por encima de la tasa de 2008.
La mala situación económica, en general, y de España, en particular, ha disparado las tasas de desempleo, que han subido hasta máximos históricos, con más de cuatro millones de españoles cesantes, según los últimos datos oficiales. De esta cifra, casi la mitad corresponde a mujeres que, al tener contratos más inestables, cuentan con más problemas para mantener el empleo. En 2009, unas 415.000 mujeres pasaron a engrosar la lista de desempleadas hasta cerrar el año con un total de 1.934.000, lo que sitúa la tasa de paro femenino en España en 19,07%, cuatro puntos por encima de la tasa de 2008.
Mireia de Las Heras, profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones de IESE Business School y Celia de Anca, profesora de Diversidad Global del IE Business School, colaboradoras habituales de informes acerca del papel de la mujer en el mundo directivo, explican que la crisis ha tenido -en general- un menor efecto en sectores que tradicionalmente han sido femeninos, como la restauración y servicios a las personas, personal no cualificado, administraciones públicas y educación. Pero que, sin embargo, ha hecho que las compañías refuercen sus patrones de actuación y, en lugar de buscar modos más flexibles, creativos y autónomos de trabajar, se han centrado en crear jornadas de trabajo más largas, con más control, y menor lugar para la creatividad y aportación individual. Por supuesto, esto, en muchos casos, no ha conseguido el efecto deseado de reducir costos y aumentar la productividad, sino todo lo contrario.
"En general, los estudios dicen que la mujer es la más perjudicada, porque tiene contratos más precarios, ya que suelen cogerse bajas más prolongadas para, por ejemplo, el cuidado de los niños o familiares enfermos o en situación de dependencia. Sin embargo, en esta crisis y, en concreto en España, no parece que haya pasado esta situación, ya que están afectando a todo el mundo, al despido de empresas enteras", dice De Anca.
Según De Las Heras, la crisis ha afectado de forma diferente a la mujer que al hombre en términos laborales, ya que muchas empresas, en lugar de desvincular a las personas menos productivas o comprometidas con el producto y la misión de la empresa, desvinculan a empleados en función de sus jornadas, y cometen el error de prescindir de personas en jornadas parciales o situaciones de flexibilidad. "Por otra parte, personas que utilizarían esas medidas de flexibilidad tienen aversión al riesgo que esas medidas puede conllevar, por el peligro de desvinculación. Aún más, las personas tienen miedo de usar medidas de flexibilidad porque si después quedan en situación de desempleo el sueldo percibido en los últimos meses afecta el monto del desempleo", afirma.
Un informe de 2008 de los sindicatos Comisiones Obreras y UGT, reveló que las mujeres españolas ganan un 27,7% menos que los hombres. Por otro lado, un informe elaborado por la empresa de trabajo temporal Adecco e IESE, que analiza la evolución del salario medio en la Unión Europea entre 2003 y 2008, cifró la brecha salarial en 3,6 puntos porcentuales pasando de un 38% a un 34,4% en los últimos años. Para De Las Heras, esta diferencia puede ser explicada en diversos términos. El primero, es que las mujeres tienden a negociar flexibilidad y desarrollo antes que salario. Por ello, como es bien sabido, cuando se establece una prioridad (flexibilidad, por ejemplo) el resto de variables sobre las que se negocia (salario) llegan a un nivel inferior.
Las mujeres tienden además a tener mayor número de posiciones staff (administrativas, las de sistemas, investigación y desarrollo), que aunque sea al mismo nivel ejecutivo que los hombres, tienden a tener una retribución menor, sea quien sea el ocupante. Por último, a los hombres les es más fácil "vender" sus logros, mientras las mujeres tienden a repartir la atribución del logro entre los componentes del equipo. "Por ello, los hombres son más fuertes a la hora de hacer valer sus aportaciones", dice la experta de IESE.
Valores añadidos. Respecto de las cualidades o valores añadidos puede ofrecer una mujer directiva a la hora de gestionar la coyuntura actual, De Anca sostiene que no se debe hablar de cualidades propias de las mujeres, ya que habrá directivas o políticas que lo hacen bien y otras que no. “Aunque hay cualidades que son intrínsecas a las mujeres, como pueden ser la intuición, los hombres también pueden tener intuición y sensibilidad”, explica. “Por otro lado, la movilidad suele seguir siendo decisión del hombre y la mujer es la que lo sigue, por lo que ya tiene más experiencia a la hora de asimilar cambios en la trayectoria y, ahora, en crisis, cuenta con más recursos, acostumbrada a reinventarse”, añade. Para la experta, la mujer suele ser buena en temas de emprendimiento, con la creación y desarrollo de, sobre todo, pequeñas empresas. “Hay mucha tradición de mujeres que, en épocas de crisis, emprenden nuevos negocios”, afirma.
De Las Heras, por su parte, señala que en líneas generales, puede afirmarse que el aporte de la mujer es más necesario que nunca en la actualidad, ya que tiene una visión global de las cosas que le permiten estar abierta ante lo desconocido y que fundamenta su capacidad de innovación, tan necesaria para aportar valor en momentos de dificultad. “La mujer está más dispuesta a escuchar y a preguntar, valoran la creatividad y la opinión contraria. Dicen abiertamente y sin complejos cuando algo no lo saben. No tienen miedo a equivocarse y por eso suelen ser audaces y flexibles. En la mujer se destaca la habilidad de hacer varias cosas a la vez y alcanzar muy buenos logros, tan necesario en momentos como los actuales, para los que no hay recetas predefinidas”, asegura.
A juicio de la académica de IESE, la mujer fomenta el trabajo en equipo entre sus compañeros de trabajo, tienden a distribuir la información con sus colegas y se muestran más conciliadoras a la hora de tomar decisiones y fijar prioridades. “A diferencia de muchos hombres, las mujeres no ven la participación y la delegación como una amenaza a su autoridad, sino como una parte integral de su responsabilidad como directivas”, dice.
Finalmente, las expertas destacan la labor que están realizando los organismos públicos al esforzarse por potenciar la equidad entre hombres y mujeres en puestos directivos, aunque sostienen que aún queda mucho camino por recorrer. “Creo que desde los organismos públicos se hace mucho más que una década anterior, sin embargo, no es todavía suficiente. Al igual que hay incentivos para ser empresas que se ciñen a normativas de calidad medioambiental, debería incentivarse la flexibilidad, por ejemplo, facilitando que las empresas ofrezcan posibilidades de teletrabajo o jornadas a tiempo parcial con descuentos fiscales”, dice De Las Heras. “De todos modos, se trata de un cambio de mentalidad en nuestra sociedad, en la que hombre y mujer han de ser corresponsables en la formación y educación de sus hijos. Y ese cambio de mentalidad y de hábitos se está dando lentamente. Queda camino por recorrer, pero hemos de estar contentos con el camino ya andado”, concluye.
