Por norma general, un trabajador no tiene porqué realizar sus tareas fuera del horario que establece su contrato.

Todos hemos oído o conocemos a alguien que vive o ha vivido situaciones en las que sus superiores, con independencia de lo establecido por contrato, o en su defecto en el Convenio Colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores, y aprovechando la predisposición o el temor a perder el empleo, piden a sus trabajadores que realicen tareas que no se corresponden con el puesto, a trabajar fuera de la jornada laboral establecida, o a vestir de una forma determinada.

¿Es legal? ¿Se puede negar un trabajador? ¿Tendría consecuencias? La Comunidad Laboral Trabajando.com – Universia ha querido recopilar algunas de las cuestiones para ayudar a los trabajadores a reconocer sus derechos, y también sus obligaciones y compromisos con la empresa para la que desarrollan su actividad.

Trabajar fuera de la jornada estipulada

Por norma general, un trabajador no tiene porqué realizar sus tareas fuera del horario que establece su contrato. Sin embargo, existen algunas excepciones en las que las empresas pueden solicitar a los empleados realizar tareas en un día festivo, durante el fin de semana o en un horario diferente al estipulado.

Estas circunstancias deben enmarcarse dentro de lo que se denomina “acumulación de tareas” o por “necesidades operativas o de la producción”. En estos casos, las organizaciones tienen derecho a solicitar a sus empleados la realización de una o varias jornadas extraordinarias y, por tanto, deben ser compensadas económicamente, si bien también pueden ser abonadas con días libres. No obstante, el trabajador siempre tendrá derecho a valorar si acepta la compensación propuesta.

Similar pero diferente es la disponibilidad. Si la empresa nos pide, fuera de nuestro horario, estar disponible o localizable de forma constante, tenemos derecho a percibir el Plus de Disponibilidad. Por el contrario, si por contrato se establece que los trabajadores deben estar disponibles cada cierto tiempo, por ejemplo, una vez al mes en concepto de guardia dado que así lo recoge su convenio, deben aceptar dicha condición. Será ese mismo texto el que establezca si esas horas extras son abonadas o no, y en qué modalidad. En el caso de que no se dictamine por convenio, el trabajador puede responder correos electrónicos o llamadas “de buena fe”, sin que el empresario tenga el derecho a exigirlo o a sancionar a su subordinado por negarse a hacerlo.

Tareas no relacionadas con el puesto de trabajo

El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores hace referencia al concepto de movilidad funcional que es la potestad que tiene la empresa de cambiar las tareas o funciones que el trabajador/a desempeña habitualmente y que fueron acordadas inicialmente. No obstante, existen una serie de limitaciones para los empresarios establecidos en el apartado 2 del artículo 39: “[…] sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención".

Es más, si el convenio no dice lo contrario, si las funciones son de una categoría superior a las del grupo profesional y se realizan durante más de seis meses durante un año (u ocho durante dos), el trabajador podrá solicitar un ascenso.

¿Y si me obligan a vestir de una determinada manera?

La legislación española no regula la vestimenta en los puestos de trabajo, si bien su excepción está relacionada con la seguridad y protección de los empleados en el desempeño de tareas que pueden poner en riesgo su vida.

Sin embargo, el vacío legal no significa que los trabajadores puedan acudir a su centro como quieran apelando cuestiones de imagen, relación con clientes, etc. Conocemos casos en los que se ha despedido a un empleado por no utilizar traje en su puesto de comercial, y también el caso de una profesional se negó a llevar zapatos altos, fue suspendida seis meses de empleo y sueldo, y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró el pasado mes de julio "discriminatorio" obligar a las trabajadoras a llevar zapatos de tacón y anuló la sanción.

“Tanto los empresarios, directivos como los empleados debemos tener claras nuestras obligaciones y derechos. Pero también es importante conocer el grado de satisfacción laboral de nuestros trabajadores, y eso lo conseguimos con una comunicación fluida y transparente. De ese modo, si necesitamos pedir un “extra” a la plantilla, las reacciones no serán negativas siempre y cuando dejemos clara la compensación”, argumenta Javier Caparrós, director general de Trabajando.com – HR Consulting.  

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