Aun cuando las compañías han avanzado en la implementación de políticas de igualdad, diversidad e inclusión, promoviendo espacios seguros y libres de discriminación y acoso, todavía hay bastante por hacer para que las personas identificadas como LGBTIQ+ (siglas de las palabras lesbiana, gay, bisexual, transgénero, transexual, travesti, intersexual y queer) no se sientan subrepresentadas.
Tras llegar hace cuatro años a Chile, la empresa de aplicación de transporte Beat comenzó a implementar políticas de no discriminación por género, orientación sexual, religión u otros al interior de sus dependencias. “Aunque el matrimonio igualitario no estaba regularizado, se le entregaban los mismos beneficios de días libres y acceso a seguro complementario a parejas del mismo sexo que estuvieran bajo el Acuerdo de Unión Civil o matrimonio igualitario en el extranjero”, explica Juliana López, jefa de Recursos Humanos de Beat.
Similar es el caso del Banco Scotiabank Colpatria, en Colombia, donde cuentan con una Política de Diversidad e Inclusión que viene desde la casa matriz y se implementa en diferentes países donde se encuentran de acuerdo con la legislación local.
“Esta política se ha adoptado en Colombia de acuerdo con las necesidades de nuestros objetivos estratégicos. Por ejemplo, hace tres años se creó la política de atracción de talento diverso, para generar procesos de selección que eviten los sesgos inconscientes”, dice Lucía Amaya, vicepresidente de Recursos Humanos en el Banco Scotiabank Colpatria.
Aunque algunas empresas llevan a cabo medidas para integrar a la comunidad LGBTIQ+ y existe consenso en que las políticas han evolucionado con los años, avanzando en el cierre de brechas en esta materia, todavía queda mucho por hacer cuando se analizan las medidas específicas para esta comunidad.
“El 66% de las organizaciones que se midieron con el Ranking PAR, que mide las condiciones de equidad de género de las organizaciones en América Latina, tiene una política de equidad de género y/o diversidad documentada, pero sólo un 8% tiene metas específicas en posiciones o áreas dentro de la compañía desagregadas por orientación sexual y un 18% por identidad de género”, indica Mia Perdomo, CEO y cofundadora de Aequales, empresa que entrega herramientas de brechas de género y que elabora el listado.
Como parte de su política de diversidad, muchas empresas han optado por crear Comités de Equidad de Género y Diversidad, no obstante, según el Ránking de 2021, son instancias que deben reestructurarse en muchos casos. Y es que solo el 40% de las organizaciones que cuentan con uno de estos Comités reflejan la diversidad existente en la organización o de su país.
En esta línea, Xavier Montero, estratega de talento y cultura en CleverIT Group, empresa especializada en el desarrollo de soluciones tecnológicas, dice que “en Chile ha progresado la visibilidad e importancia que han mostrado colectivos que representan a minorías como el Movilh, Iguales o el movimiento feminista, generando que las organizaciones incorporen la inclusión y la diversidad como un pilar fundamental en su estrategia, valores y definición organizacional”.
Muestra de este avance en tierras chilenas, es que la iniciativa Pride Connection Chile -integrada por más de 100 empresas- de la Fundación Iguales, ONG chilena que busca la inclusión de la diversidad sexual en la sociedad, reveló en 2021 que de las compañías integradas en red, 74% tiene una política de Diversidad e Inclusión, con la ‘diversidad sexual’ como uno de los tres ejes prioritarios. Junto con esto, 38% cuenta con protocolos de transición de género y 82% permite que sus trabajadores se adhieran como carga (seguro de salud y otros beneficios) a parejas del mismo sexo.
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“Hay organizaciones y rubros en los que la discriminación aún existe y ha sido difícil de progresar, así como también hay países en que los temas de diversidad e inclusión no son una prioridad”, señala Montero. Por ejemplo, un estudio hecho en Chile por la empresa de capital humano ManpowerGroup, indicó que 58% de los encuestados cree que los procesos de reclutamiento y selección de personal presentan sesgos hacia personas LGBTQ+. Además, 61% consideró que para la diversidad sexual y de género es más difícil encontrar trabajo, y 74% señaló que las empresas no desarrollan programas que apoyen la inclusión en el ámbito laboral.
En el caso de Perú, a través de un estudio realizado en 2019 por la ONG Presente a 73 empresas peruanas, el 80% de las empresas de ese país no contaban con políticas laborales a favor de la diversidad y la inclusión. Y el 37% de las compañías tenían procedimientos para denunciar la discriminación y acoso, donde se aborda de manera explícita la orientación sexual e identidad de género.
Políticas
Al analizar el tipo de políticas que se suelen aplicar al interior de las empresas, podemos toparnos con programas de referidos para personas pertenecientes a la comunidad; apoyo a organizaciones que promueven la igualdad, diversidad y visibilidad; comunicados o pronunciamientos oficiales en redes externas o internas de la empresa; capacitaciones, charlas o talleres; procedimientos para denunciar la discriminación a los trabajadores LGTBIQ+; aceptación y promoción del uso del nombre social e identitario; y días libres por adopción de niños o niñas y adolescentes que se extienden a parejas de la comunidad.
Según el Ranking PAR 2021, dentro de las políticas de equidad de género o diversidad, el 76% de las organizaciones que se midió no incluye la no discriminación por orientación sexual o la identidad de género. Ahora bien, “cuando ahondamos en medidas más específicas, las empresas aún no suplen todas las necesidades de la comunidad LGBTIQ+. Sólo un 37% de las organizaciones medidas aceptan y promueven el nombre social o identitario de sus colaboradores y un 56% no extiende de manera explícita los beneficios de bienestar (tales como la póliza de salud extendida a la pareja, días libres para matrimonios)”, señala Perdomo.
Pero, las medidas adoptadas todavía no son replicadas por la mayoría de las empresas, especialmente las dirigidas a individuos más marginados como las personas trans o no binarias.
En Scotiabank Colpatria tienen los denominados Grupos de Relación de Empleados (GRE) conformados por colaboradores que se reúnen para abordar temas que les interesan e inquietan. Uno de estos está dedicado a las personas LGBTIQ+, al que pertenecen quienes son parte de la comunidad como quienes no lo son. “Allí se tratan temas de interés donde las personas de la comunidad ponen de manifiesto sus intereses para ponerlos en práctica en el Banco”, explica la vicepresidente de Recursos Humanos.
En el caso de la empresa de movilidad BEAT, cuentan con Grupos de Recursos para Empleados o ERG de Pride que están compuestos por alrededor de 80 personas a nivel global, en los que participan trabajadores interesados en generar un ambiente laboral con igualdad de oportunidades. “Medimos constantemente el clima laboral y somos miembros oficiales de la red Pride Connection, que busca promover espacios de trabajo inclusivos y atraer talento LGBTIQ+, para asegurarnos de que las medidas que implementamos para promover la inclusión sean eficaces. También tenemos políticas de cero discriminación, tanto para nuestros colaboradores, como para los usuarios pasajeros y usuarios conductores que utilizan la aplicación”, indica Juliana López.
Para Montero, de CleverIT Group, este tipo de políticas “aportan a la integración, por lo que es importante considerar siempre que la opinión de cada colaborador debe ser escuchada y atendida para generar alguna política o acción”.
El papel del líder
Si bien las políticas son necesarias, es clave que los líderes sean capaces de dar seguimiento y promover que estas sean respetadas y que haya un buen clima laboral, libre de discriminación y acoso. Es por ello que se necesitan liderazgos que acompañen, orientados al bienestar, y que generen vínculos de confianza y comunicación.
“Dentro de un sistema capitalista este enfoque puede verse poco útil, pero a lo largo de nuestra experiencia ha demostrado que liderar desde la empatía permite tener equipos más seguros y efectivos para enfrentar los retos de las organizaciones”, dice Perdomo.
De ahí que los expertos aconsejan que las empresas avancen en una primera instancia declarándose públicamente como una empresa inclusiva y desde ahí lleven a la práctica su discurso, así como que creen políticas de diversidad de género, que incluya estrategias y protocolos. Es conveniente, además, la creación de un Comité de Diversidad e Inclusión, para conocer las necesidades de las personas, y prestar atención a los procesos de selección y reclutamiento, para evitar sesgos de género.
Otra medida bastante beneficiosa es contar con un plan de trabajo, hacer seguimiento y medir avances. “Si no se tiene conocimiento sobre las condiciones de equidad, diversidad e inclusión dentro de las organizaciones, no se pueden tomar acciones efectivas para promover espacios seguros en el ámbito laboral. La medición es el primer paso en el camino. Pero no es suficiente en sí mismo. Si las empresas quieren generar un cambio deben gestionarlo”, recomienda Perdomo.
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