Los sistemas de evaluación del desempeño anual constituyen una de las prácticas de Recursos Humanos más criticadas por los accionistas, gerentes y empleados.
No extraña a ningún profesional de RH el esfuerzo que debe hacer él y su equipo para concluir con el proceso de evaluación del desempeño año tras año y ni hablar del fastidio que produce en muchos jefes y colaboradores.
El ciclo de evaluación anual, donde solo existe una única entrevista y una sola calificación a finalizar el año y la dependencia con los resultados del pasado, no constituyen una fórmula que agregue valor a los requerimientos del negocio y a la necesidad de reconocer y recompensar el potencial.
Otra dificultad comúnmente asociada a la evaluación es la pobre explotación de los resultados de la evaluación, convirtiendo el proceso de evaluación en un fin en sí mismo y no en una vía para alcanzar la mejora. Los resultados de las evaluaciones son guardados año tras año y no constituyen una herramienta para retener el talento, propiciar un mejor clima laboral e impactar de manera significativa en el desempeño de los colaboradores.
Gran parte de los gerentes y jefes de empresas, manifiestan no tener tiempo para dedicar a este proceso. La consultora Deloitte calculó que todo el ejercicio evaluativo toma un promedio de 28 horas por colaborador, y la carga más pesada recae sobre los jefes senior. Por otro lado, muchos jefes no cuentan con las habilidades necesarias para poder dar un feedback adecuado.
¿Podemos considerar a las evaluaciones del desempeño realmente una práctica que agregue valor al negocio? o ¿es más bien una práctica que sólo convence a los profesionales de RH?
A pesar de estos inconvenientes, la Encuesta 2015 sobre Compensación y Gestión del Talento, de Towers Watson, arroja los siguientes resultados:
-Son muy pocas las empresas que han decidido eliminar de sus procesos a los sistemas de evaluación del desempeño.
-Un gran número de ellas están considerando hacer algunas modificaciones derivadas de una variación en el modelo de negocio o estrategia.
-Un número aún mayor de empresas, están haciendo cambios más significativos, como incluyendo en dichos sistemas medidas de potencial, manejo de habilidades necesarias para impulsar el negocio en el futuro y nuevas tecnologías que permitan hacer más efectivo estos procesos.
Claramente las evaluaciones del desempeño pueden impactar de manera positiva al negocio, pero es necesario hacer un rediseño de las mismas; los jefes y gerentes deben enfocarse en establecer objetivos que causen gran impacto, mejora continua y crecimiento, deben responder a la cultura que se desea potenciar, diferenciando la excelencia y facilitando un buen clima laboral.
¿Qué se necesita para mejorar los sistemas de evaluaciones del desempeño?
Muchas empresas están incluyendo cambios que implican que los líderes deben enfocarse en dar coaching individual a sus colaboradores, dar feedback a lo largo de todo el año, haciendo que los mismos puedan alcanzar todo su potencia. Así es que varias compañías eliminaron las revisiones anuales y las reemplazaron por conversaciones mensuales, quincenales o incluso a demanda entre líderes y colaboradores.
Las áreas de RH de varias compañías, están rediseñando las herramientas y capacitaciones necesarias para desarrollar los procesos de evaluaciones del desempeño, incorporando, además, tecnología que facilite hacer más efectivos a dichos procesos.
Las evaluaciones de desempeño no sólo deben centrarse en métricas del negocio, si no que también deben incluir carrera, desarrollo y oportunidades para el colaborador. Es necesario desarrollar un sistema que permita evaluar el logro sostenido de los resultados, el potencial y las habilidades críticas para el éxito futuro del negocio.
También es conveniente nutrir estos sistemas con evaluaciones de múltiples fuentes como 360°, encuestas de satisfacción, evaluación de pares, sistemas externos (assesments, entrevistas focalizadas), etc.
Por último, es necesario medir la eficacia de los procesos de evaluación de desempeño: calidad de los objetivos, si ha existido reuniones de seguimiento a lo largo del proceso, la correlación entre los resultados de las evaluaciones y la decisión de las promociones, oportunidades de desarrollo, decisiones de planificación de flujo de personal, pagos, premios, gestión de talento, etc.
Estudios globales recientes de Towers Watson, muestran que los empleados que tienen una visión positiva del sistema de evaluación de desempeño son más propensos a ser altamente comprometidos y a acompañar aumentos de productividad necesarios para el éxito de las organizaciones.
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