Paula D’Ardaillon, de Mandomedio, explica que el proceso de promoción interna debe tomar en cuenta “las motivaciones y proyecciones de cada uno, así como también el desarrollo de competencias”.

La decisión que debe tomar una compañía para ascender a un colaborador dentro de un equipo no es algo simple, pues existen diversos aspectos que deberían definir las empresas a la hora de escoger al profesional que será promovido.

En primer lugar, deben estar claras las competencias que se requieren para el cargo. “Las características que debe tener el candidato para ser ascendido dependen del perfil de cargo y las competencias asociadas a ese perfil, entendiendo que no es lo mismo ser ascendido como especialista o a un puesto de gerente”, explica Paula D’Ardaillon, jefe del área Evaluaciones de Mandomedio.

En relación al comportamiento del profesional, existen una serie de indicadores que podrían ayudar a visualizar el potencial de un trabajador. “Se espera en general que los colaboradores tengan una autonomía bien desarrollada, así como proactividad y planificación. Junto a ello, a medida que la persona es ascendida a posiciones estratégicas, se espera mayor capacidad de negociación, habilidades comunicacionales y de dirección de equipos, liderazgo y visión estratégica”, detalla la experta.

De esta misma forma, Paula D’Ardaillon explica que el proceso de promoción interna debe tomar en cuenta “las motivaciones y proyecciones de cada uno, así como también el desarrollo de competencias”.

El instrumento que cuenta con mayor validez en términos de predicción de desempeño de un candidato es la entrevista por competencias, que se enfoca en que toda acción pasada es predictora de conductas futuras. La ejecutiva de Mandomedio explica que “esta metodología asegura que las personas sean medidas de manera objetiva en base a comportamientos observables y concretos, y además permite dar feedback específico y efectivo en relación a las áreas a desarrollar”.

Finalmente, hay que identificar en qué nivel de desarrollo se encuentra cada competencia y las brechas existentes en relación al nivel esperado para el cargo, para contar con un porcentaje de

ajuste a la nueva posición, de esta forma generar planes de apoyo y capacitación centrados en mejorar lo que sea necesario para lograr el óptimo desempeño del profesional.