Por Ana María Nuñez, senior partner en Roadmak Solutions. Asesora de Empresas en Gobierno Corporativo, Planificación, Calidad y Liderazgo
Quiero contarles la historia de Ali, una directora proactiva, carismática y sobretodo excelente en su trabajo. A pesar de esto, ha sido desprestigiada por su jefa ante altos directivos en reuniones en las que Ali no está presente. La jefa acusa de no proveerle de información de las tareas que realiza, o de ocultarle información, también de cometer errores. Lo que no deja claro es que, cuando Ali expone su trabajo, la jefa llega 45 minutos tarde, no asiste o simplemente cancela la reunión. Tampoco se indica que el error fueron los acentos en cinco palabras de un documento estratégico de 10 páginas. Sus colegas reconocen que Ali es una mujer brillante, y admiran su capacidad de trabajo pero la jefa no permite que en su presencia, se le hagan comentarios positivos. Los comentarios a espaldas de Ali, la desprestigian frente a directivos –que son hombres-. El ambiente se vuelve tenso y aunque gusta de su trabajo, Ali decide renunciar. ¿Por qué la jefa agrede a su subalterna?
Parece una novela de Corin Tellado, pero la rivalidad femenina de la historia pasa regularmente en los espacios de trabajo. Es algo así como la historia de Blanca Nieves y la madrastra: si es talentosa y lo demuestra, es posible que otra mujer, de igual o superior jerarquía quiera eliminarla.
En el artículo académico “Do human females use indirect aggression as an intrasexual competition strategy?” Tracy Vaillancourt de la Universidad de Ottawa repasa que el 52% de las mujeres utiliza la “agresión indirecta” o también llamada “agresión social” hacia aquellas que considera atractivas y disponibles. Identifica además, este comportamiento en espacios profesionales. El motivo de usar este tipo de agresión es que maximiza el daño a la víctima, mientras minimiza el riesgo personal de estar en peligro. La “agresión social” entonces daña a la víctima de una manera socialmente hábil, pareciendo que la agresora no tiene intención de hacer daño.
De acuerdo a un artículo publicado por Forbes a inicios del 2016, existen razones por las cuales las mujeres agreden en el lugar de trabajo: una es la inseguridad en sus propias habilidades. La inseguridad hace que vea a la “agredida” como alguien que puede frustrar objetivos profesionales de la “agresora”. La agresora, se ve y se verá siempre amenazada por mujeres de rendimiento excepcional ya que a su juicio, puede o pueden interferir en sus avances profesionales. La agresora procede a “desprestigiar” secretamente, por que a diferencia de los hombres, se ataca cuando la persona no está presente. Lo que se busca es la “auto promoción” deteriorando la imagen de una posible competidora.
En otro artículo de NY Times, Why women compete with each other, se identifica que la rivalidad se potencia con una cultura corporativa que no provee igualdad de condiciones, e igualdad de oportunidades para alcanzar puestos de liderazgo. Dichas culturas fomentan a que las mujeres “compitan”, lo que promueve ambientes de poca creatividad y poca iniciativa femenina.
En “Gender differences in the Locus of control construct” publicado en 1997 se explica con evidencia científica otro de los motivos que influyen en la rivalidad en el lugar de trabajo. Los resultados del estudio muestran que las mujeres son más exteriores en la percepción que tienen de dónde se localiza la causa (o agente causal) de los acontecimientos de su vida cotidiana. Consideran que los aspectos externos influyen mayormente en los resultados que ellas consiguen, a diferencia de los hombres que consideran que son sus propias acciones las que determinan su grado de éxito o fracaso. En realidad, todo encaja.
Para concluir, la rivalidad femenina no debe convertir a las mujeres excepcionales en víctimas. Confiar en las capacidades propias, no involucrarse emocionalmente y buscar un mentor que apoye son caminos a seguir para superar el posible daño que se produzca. Si nada de esto funciona para una mujer verdaderamente profesional, hay que salir de la zona de confort y buscar nuevos caminos. No siempre se puede ganar ante estas circunstancias, pero siempre se puede elegir construir sobre las fortalezas y debilidades propias. El éxito sostenible consiste en eso.
