El vicepresidente corporativo para América Latina y el Caribe de Arcos Dorados habló con AméricaEconomía de las políticas internas más potentes implementadas por la multinacional este 2019 y lo que traen las nuevas tendencias en el área.

- ¿Cuáles han sido las nuevas políticas o iniciativas más potentes que implementaron en el área de Recursos Humanos en 2019?

Durante 2019 hicimos mucho en el área de Recursos Humanos dentro de Arcos Dorados y el sistema McDonald’s en América Latina, pero una de las cosas que más evolucionamos fue nuestro programa “Cooltura de Servicio”, que se basa en la filosofía de poner a las personas en el centro de todo lo que hacemos, siendo ellas mismas. Es decir, que todos son bienvenidos y que respetamos sus individualidades durante el tiempo laboral. Esas personas incluyen a nuestros miles de empleados y los miles de consumidores que son atendidos por ellos todos los días en los restaurantes. El programa ha demostrado excelentes resultados al aumentar la satisfacción de nuestra gente y de nuestros clientes. Este programa también impacta en los índices de “turn over” y absentismo que han caído a niveles muy satisfactorios en nuestra industria.

Además, hemos enfocado nuestros esfuerzos en la creación del Comité de Diversidad como una de las prioridades de la compañía, focalizándonos en la diversidad generacional y de género.

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- ¿Cómo trabajan la diversidad de forma interna?

Promoviendo un ambiente de trabajo abierto a la diversidad y garantizando espacios libres de toda discriminación. También prevenimos el desarrollo de actitudes y acciones prejuiciosas que puedan tener como consecuencia la exclusión, miedo, odio y rechazo hacia otras personas; o en última instancia, que den lugar a prácticas y actos de discriminación o violencia hacia las personas.

- El empoderamiento, la inclusión y la equidad de oportunidades son temáticas potentes hoy. ¿Con qué medidas, políticas o iniciativas están apuntando a su promoción?

En 2018, iniciamos un proceso de análisis interno con el objetivo de establecer un diagnóstico de la situación que se vivía en la compañía en materia de diversidad. Para eso se recolectaron datos estadísticos, se evaluaron políticas de recursos humanos, se llevaron a cabo entrevistas y se realizaron casi siete mil encuestas online a colaboradores de diferentes posiciones, representantes de los 20 países en los cuales operamos, de staff y restaurantes. Como resultado del diagnóstico se constituyó el Comité de Diversidad de Arcos Dorados, integrado por gente de las distintas áreas de la compañía para trabajar sobre tres ejes: igualdad de género, igualdad intergeneracional y preferencias sexuales entre las personas.

Además, en 2019 logramos crear la Red de Mujeres, que es un espacio de empoderamiento al género dentro de la compañía, a través de un canal de comunicación donde se puedan compartir experiencias, aprendizajes, capacitaciones y visiones en conjunto.

También creamos nuestra Guía LGTBIQ, que ayuda a promover un ambiente laboral libre de cualquier discriminación.

“Hemos echado nuestros esfuerzos en la creación del Comité de Diversidad como una de las prioridades de la compañía”

- ¿Cómo ha sido la dinámica de la Red de Mujeres con la empresa? ¿Qué cambios ha podido generar?

La Red de Mujeres de Arcos Dorados es un espacio pensado para seguir empoderando al género dentro de la compañía, a través de un canal de comunicación donde se puedan compartir experiencias, aprendizajes, capacitaciones y visiones en conjunto. El objetivo es aprovechar nuestra enorme red para formar una comunidad que proponga formalmente puntos de interés relacionados a la temática, buscando mejorar cada vez más nuestro rol como empleador. Este proyecto está pensado para abarcar varios pilares como “Generación de Conciencia”, para romper barreras internas; “Capacitación y Formación personal”; “Reconocimientos internos” y “Networking”.

Derribar un paradigma

- En términos de formación profesional, ¿qué iniciativas han impulsado para motivar a sus colaboradores a seguir capacitándose?

Seguimos invirtiendo en el desarrollo de nuestra gente a través de nuestra Universidad Corporativa, Hamburguer University, que cada año capacita a miles de emplea- dos en temas relacionados al trabajo en sí; además de formar a profesionales y líderes para que puedan seguir sus carreras dentro y/o afuera de la empresa. En Brasil, por ejemplo, hemos implementado el programa “Aperte el Play”, con el cual los empleados pueden acceder a varios cursos técnicos que complementan sus formaciones en los res- taurantes, a través de la web o de manera presencial.
Hamburguer University fue reconocida por la Global Council of Corporate Universities.

- ¿Cuál ha sido su evolución y qué aspectos le hizo ganar este reconocimiento?

La unidad latinoamericana de Hamburguer University está ubicada en Brasil y ya cumplió dos décadas de existencia. A lo largo de estos años fue evolucionando y siguiendo no solo las tendencias en materia de formación, sino que su principal acierto fue entender cuáles son las necesidades específicas de cada área de la compañía y poder traducirlas en diferentes formatos de capacitaciones.

Por otro lado, con el tiempo se logró que todos los empleados tengan acceso a esta, derribando el paradigma de que “la universidad es un edificio”. Se trabajó para crear una plataforma online que hoy capacita a más de 90.000 personas por año en América Latina.

- ¿Qué los impulsa a apostar por los jóvenes y cómo ha sido esa experiencia?

Uno de los grandes desafíos que debe afrontar la región es la creación de nuevos empleos para jóvenes, ya que el principal obstáculo que enfrentan es la posibilidad de acceso a una primera experiencia laboral. Nuestra escala, con más de 2.200 restaurantes en América Latina, nos da la capacidad de promover la inclusión de miles de jóvenes, es por eso que asumimos y concretamos el compromiso de brindar oportunidades de primer empleo formal a miles de ellos.

Como resultado de nuestro compromiso, hoy el 70% de nuestro plantel de empleados son jóvenes de hasta 25 años y 77% de ellos se encuentra realizando su primera experiencia formal de empleo. Ellos son quienes mueven el negocio, trabajando con entusiasmo, creatividad e ideas.

“Uno de los grandes desafíos que debe afrontar la región es la creación de nuevos empleos para jóvenes”

Cambios en Recursos Humanos

- ¿Cuáles son las tendencias más interesante de RR.HH. que se vienen para el 2020?

Una de las tendencias que debemos tomar en cuenta es incluir la dimensión humana en los negocios. Las transformaciones y desafíos que se nos presentan no podrán ser exitosos si no incluimos esta dimensión. Como ejemplo de esta dimensión, debería- mos focalizarnos mucho en el modelo de liderazgo de las organizaciones. Generar líderes que rompan con la inercia que toda organización tiene y que fundamentalmente tengan como tarea liberar el potencial de todos los miembros de la organización, más allá de su nivel jerárquico.

Si pudiéramos sintetizar el foco del mode- lo lo llamaríamos BAPU, es decir líderes que busquen:

• Bienestar: cada vez más el bienestar general es una variable clave que todos buscamos no solo en el ámbito personal sino también en el laboral.
• Autonomía: es lo que permite sentirse libre y con el empoderamiento para crear, proponer y liderar.
• Propósito: ayudar a todos a entender el propósito del trabajo y fundamentalmente el propósito individual que nos permite levantarnos todas las mañanas con entusiasmo y ganas de dar lo mejor de nosotros.
• Unidad: generar la idea de unidad, de equipo, de un todo que busca un propósito común para alcanzar los resultados.