Ashul Mehrotra, de Tata Consultancy Services, se refirió al desfase entre demanda de cargos de tecnología y formación, los planes de desarrollo de talento necesarios y qué se está haciendo para adaptarse a las nuevas necesidades.
Si bien los empleos en áreas como Estrategia Digital, Márketing Digital, Comunicación Digital y Social Media, acaparan la atención de las empresas en este momento, no es difícil imaginarse lo rápido que estos cargos evolucionarán para dar paso a otros más específicos o a nuevos trabajos. Y con esto también se requerirán de nuevas habilidades y competencias.
Todo marcha a un ritmo tan veloz que desde ya se habla de una brecha de talento digital, la que aumentará en los próximos años. Ante la evidente escasez de profesionales y el escenario que ya están enfrentando las empresas en busca de la transformación digital, es importante y útil conocer qué están realizando las grandes empresas.
Es por eso que conversamos con Ashul Mehrotra, directora de RR.HH. para Tata Consultancy Services en México, quien se refirió al desfase entre demanda y formación, los planes de desarrollo de talento en este tipo de compañías y qué se está haciendo para evolucionar.
-¿Qué puede explicar esta brecha de talento digital y tecnológico?
La velocidad del cambio en la tecnología es uno de los factores que dan lugar a la brecha de talento. Vivimos en una era de información en la que las ideas evolucionan constantemente y hay pequeños brotes de innovación que llevan a la creación de un espacio tecnológico más amplio. Y con la velocidad que esto sucede, la cantidad de expertos en este sector se queda corta para satisfacer la demanda de talento profesional experto.
Otra brecha de talento producto de esta misma situación se encuentra en las instituciones tecnológicas, pues no tienen el nivel necesario para preparar profesionales que satisfagan las necesidades de la industria que evolucionan y cambian rápidamente. Este reto está siendo abordado proactivamente por las organizaciones a través del diseño y desarrollo de iniciativas robustas de talento y una creciente colaboración con programas de interfase académicos.
-¿La evolución va de la mano de la formación de profesionales y capacitación?
El alcance y velocidad del cambio en la tecnología requiere que cualquier organización esté constantemente mejorando sus planes de desarrollo de talento. Todas las empresas deben apoyarse en varios planes, canales y herramientas para el desarrollo de talento con el fin mantenerse actualizados y de estar preparados para los cambios tecnológicos actuales y futuros. Para responder a la pregunta, la evolución actualmente lleva la ventaja en esta carrera, sin embargo las organizaciones están recuperando terreno a una velocidad constante.
-¿Por qué las empresas no están tomando medidas ante esto?
Las empresas están tomando acción al identificar proactivamente las áreas donde existe una brecha de talento y están diseñando soluciones para mitigarlas. La prevalencia y alcance de la brecha es muy alta, lo que requiere que las organizaciones constantemente inviertan, innoven y diseñen soluciones puntuales para satisfacer tanto el volumen como la inmediatez del problema y para asegurar la existencia de una canal de talento en todo momento que satisfaga la demanda en estos espacios.
-¿Qué les puede pasar si no se adaptan y llevan a cabo acciones para paliar esta crisis?
La industria de la tecnología siempre ha evolucionado con vista al futuro. Ya vivimos esta situación cuando transicionamos de aplicaciones heredadas hacia dispositivos móviles y ahora más allá de la movilidad a un mundo digital con el Internet de las Cosas, con la Inteligencia Artificial, la Robótica y la Analítica como los motores centrales de la industria. Para mantenerse actualizada, toda organización debe constantemente impulsar la innovación, mantenerse ágil y estar un paso delante de sus pares en la industria. Si no nos adaptamos a este cambio o no hacemos nada proactivamente para mitigar posibles retos caeremos poco a poco en la obsolescencia. Hemos visto que grandes organizaciones se vean en la situación de cerrar o ser absorbidas por otras al lograr mantenerse al ritmo del cambio.
-¿Qué clase de iniciativas en general pueden ayudar a reducir la falta de talento tecnológico?
Un programa interno de entrenamiento bien desarrollado y diseñado para los empleados es el primer paso para reducir la brecha de talento tecnológico. Se necesita un programa robusto de entrenamiento con incentivos que no solo brinde una plataforma para realizar cursos con un experto a través de sesiones en línea, sino que también compense a los empleados que enriquecen sus aptitudes por iniciativa propia. Asimismo es importante colaborar con instituciones técnicas y administrativas para identificar las brechas y brindar consultoría sobre el problema de falta de talento digital. En TCS hemos estado implementando esto a través de nuestro programa de desarrollo de talento y de interfase académica.
-¿Qué habilidades, conocimientos y capacidades se requerirán en el área digital y tecnológico a futuro?
Computación en la nube, analítica, Internet de las Cosas, inteligencia artificial, robótica, realidad amentada y wearables son palabras que se han vuelto comunes y que escucharemos tanto en el presente como el futuro. Sin embargo, con una base de talento limitada, los profesionales que cuentan con fuerte conocimiento en estas áreas se están volviendo lucrativos para la industria. Los profesionales que han desarrollado aptitudes para trabajos como por ejemplo un Científico de Datos, [un experto en] Seguridad en la Nube, en Administración de Capacidad en la Nube, Hadoop y Arquitectura de Datos, e Ingeniería en Redes Sociales, por nombrar algunos, son los más aptos para enfrentar a las necesidades cambiantes del futuro.
-Se dice que muchos jóvenes se emplearán en unos años más en trabajos que no aún no existen, ¿es posible intuir qué tipo de empleos aparecerán y cuáles evolucionarán?
Con la inversión en investigación y desarrollo, junto con el cultivo de ideas de start-up, el concepto de innovación se está expandiendo. Hay una gran cantidad ideas de tecnologías de punta y de negocio que aparecen constantemente. En este ambiente tan cambiante la habilidad más importante que debe tener un aspirante a un trabajo es la de incrementar sus capacidades para ir al paso del cambio.
La industria ha estado realizando varias incursiones en el mundo digital durante los últimos años y la tendencia es moverse rápidamente al Internet de las Cosas, a la robótica y a la analítica. Esto ha creado nuevos empleos y títulos como por es el caso de los ingenieros de aprendizaje automático, científicos de datos e ingenieros de visión artificial, por mencionar algunos. Los espacios más importantes en el futuro próximo estarán en las áreas de Inteligencia Artificial y Robótica junto con el Internet de las Cosas, la Analíticas y la Seguridad.
-Otra de las cosas que se está haciendo es capacitar a mujeres para que dominen conocimientos en tecnología, ¿qué pueden aportar a esta industria? ¿Esto ayudará a llevar diversidad a las empresas tecnológicas?
Hoy en día las mujeres son parte integral de la fuerza de trabajo. La diversidad no es únicamente específica al género pero también está relacionada a la diversidad de ideas. TCS ha estado invirtiendo mucho en mejorar las aptitudes de las mujeres en el sector de la tecnología y nos hemos asociado con organizaciones no gubernamentales para incrementar la huella digital entre las mujeres.
“Girls in Technology” es uno de los programas que TCS impulsa y que ha logrado a mejorar las habilidades de más de 4.000 mujeres en el último año fiscal. La fuerza laboral femenina trae ideas, sensibilidad, empatía y mejora la orientación de servicio para el talento existente. Este tipo de iniciativas, como la de TCS, definitivamente va a traer un gran cambio en el talento laboral.
-¿Qué se les puede recomendar a quienes estén deseosos de sumarse a esta fuerza laboral en tecnología? ¿En qué deben formarse y en qué mejor no?
Los aspirantes interesados en integrarse a la fuerza de trabajo laboral deben ser muy rápidos y eficientes en términos de su curva de aprendizaje, saber moverse entre espacios tecnológicos, adaptarse a las demandas cambiantes del cliente y a trabajar con ciclos de lanzamiento más cortos. En conclusión deben comenzar a desarrollar una pasión por mejorar sus aptitudes constantemente y por aprender a trabajar en un ambiente dinámico y que cambia constantemente.
-¿Cuáles han sido los beneficios de CodeVita para la empresa? ¿Cuántos jóvenes han participado y de estos cuántos han sido contratados?
CodeVita es nuestro concurso insignia más grande y más importante que ha ayudado a TCS a identificar talento joven y a asignarlo a tareas específicas dentro de la organización. CodeVita está pensado para promover la programación como un deporte, lo que nos ha ayudado a identificar una base de talento alrededor del mundo y su área de interés a través de la realización de una serie de retos de programación, de distintos grados de dificultad, en un concurso de cuatro rondas.
A través de él podemos entender el nivel de habilidad técnica dentro de la educación en todo el mundo ya que el concurso está abierto a participantes ya sea que aún sigan cursando sus estudios o que ya se hayan graduado. También nos brinda una plataforma para desarrollar el talento desde una edad temprana y mitigar las brechas identificadas a través de nuestro robusto Programa de Interfase Académica.
Desde su lanzamiento en el 2012, la participación en el concurso ha crecido multiplicándose después del 2014 cuando CodeVita se expandió en todo el mundo. Más de 220 mil estudiantes de más de 40 países se registraron para participar en la última edición del concurso. TCS también ha estado incrementando la cantidad de contrataciones a través del concurso y de iniciativas de compromiso digital, incrementando la contratación total en más de un 15%.
-¿CodeVita es una forma de trabajar para reducir la brecha de talento?
CodeVita es parte de nuestra plataforma de compromiso digital Campus Commune y junto con otros concursos ha sido un elemento clave en el espacio de reclutamiento para TCS. Desde su lanzamiento en el 2012, hemos visto un importante incremento año con año en la demanda de contratación de estudiantes a través de CodeVita por parte de nuestras verticales internas de negocio. Esto también nos ha ayudado a lograr un progreso constante en métricas críticas dentro de nuestro segmento de desarrollo y retención de talento. Actualmente a nivel global tenemos una tasa de retención del 93% entre nuestras contrataciones de jóvenes ya que los estudiantes son colocados según sus áreas de interés. Ha habido una curva de aprendizaje más rápida con el 64% de estudiantes desplegables en proyectos actuales antes de los 90 días de haberse unido al entrenamiento, yel 56% de ellos ha mostrado el desempeño más alto en sus grupos.
-¿Qué cargos tecnológicos son claves para ustedes? ¿cómo trabajan para captar talento en estos puestos?
TCS trabaja en el desarrollo de aplicaciones y subcontratación empresarial para nuestros clientes. Además de las habilidades usuales, las últimas tecnologías en la web y el Internet de las Cosas, los espacios digitales son clave. Nuestra presencia global, el trabajo tecnológico de primera clase con nuestros clientes globales y la fuerza laboral de 14.200 empleados en América Latina, nos están ayudando a convertirnos en un líder en la industria no solo en la región sino también a nivel global. Nuestras oportunidades in-situ para trabajar con clientes atraen mucho talento.
-¿Qué opinan de la flexibilidad laboral que está imperando entre las nuevas generaciones? ¿Están preparados para esto?
Esta es la fuerza laboral Millenial y entendemos la necesidad de un ambiente de trabajo personalizado y de políticas flexibles que requiere esta generación. TCS es una organización progresista, con prácticas de primera clase, y nuestras distintas políticas de recompensa de certificación, espacios de entrenamiento virtuales, oportunidades in-situ, instalaciones de gamificación y gimnasios dentro de la oficina atraen y retienen a una nueva generación de talento.
