Una nueva investigación realizada por Alex Edmans, profesor de Finanzas de Wharton, y por dos compañeros, muestra que la existencia de niveles elevados de satisfacción entre los empleados puede producir, de hecho, índices más elevados de retorno para los accionistas de una empresa.
Los empleados felices hacen mejor su trabajo, lo que beneficia a la empresa y sus accionistas. Esa, por lo menos, es la visión del punto de vista progresista en el ámbito de la teoría de gestión. Otros, claro, creen que el empleado trabaja mejor a golpe de látigo y bajo la amenaza del despido. A principios del siglo XX, algunos economistas decían que los empleados satisfechos eran aquellos que tenían buenos salarios o que trabajaban poco.
¿Pero qué dicen los datos? Una nueva investigación realizada por Alex Edmans, profesor de Finanzas de Wharton, y por dos compañeros, muestra que la existencia de niveles elevados de satisfacción entre los empleados puede producir, de hecho, índices más elevados de retorno para los accionistas de una empresa. Pero hay una advertencia importante: el efecto es mucho más pronunciado en los países que tienen políticas laborales flexibles, donde es más fácil contratar y despedir, que en economías muy reguladas.
“Los países en que las acciones producen retornos más altos son los que tienen mercados laborales más flexibles”, observa Edmans.
Los descubrimientos aparecen en detalle en el estudio “Satisfacción del empleado, flexibilidad del mercado laboral y retorno de acciones en todo el mundo” [Employee Satisfaction, Labor Market Flexibility, and Stock Returns around the World], que contó con la colaboración de Lucius Li y Chendi Zhang, ambos de la Universidad de Warwick. La investigación se basa en un estudio previo de Edmans según el cual las empresas que aparecen en el ránking de las 100 mejores para trabajar en EE.UU. produjeron retornos anuales de acciones de dos a tres puntos porcentuales más altos que sus pares que no aparecían en la lista. Pero la investigación fue realizada en EE.UU.
“La mayor parte de los estudios académicos se restringen a EE.UU., donde están los mejores datos”, observa Edmans. “Pero lo que sucede en EE.UU. no es necesariamente verdadero para el resto del mundo”. El nuevo estudio analiza 14 países con ambientes regulatorios varios, que tuvo como resultado un escenario más matizado del valor de la satisfacción del empleado.
¿Valor o gasto desperdiciado? El papel de la satisfacción ha cambiado con el tiempo. “En el caso de la empresa típica del siglo XX, la mayor parte de su valor proviene de su capital físico”, señalan Edmans y sus compañeros. “Ya en las empresas más modernas, el activo más importante son sus trabajadores, no sólo la gerencia senior, sino también los empleados del bajo escalafón. Por ejemplo, en las industrias del conocimiento, como la industria de software, productos farmacéuticos y servicios financieros, empleados de áreas no administrativas participan en el desarrollo y la innovación del producto, establecen relaciones con clientes y proveedores y hacen un seguimiento de los subordinados. Políticas favorables a los empleados suelen atraer trabajadores de alto nivel y aseguran su permanencia en la empresa, constituyendo así una fuente de ventaja competitiva sostenible”.
En empresas anticuadas, como las fábricas, la producción del empleado podía medirse fácilmente por unidades producidas. Por lo tanto, había poco margen para motivar al empleado para que se sintiera satisfecho. En lugar de eso, la gerencia motivaba al trabajador contando el número de unidades que producía y pagando por la producción. En la empresa moderna, la producción fundamental es intangible, como es el caso de la construcción de la relación con el cliente. Debido a que tales producciones son más difíciles de medir, el pago según la producción es menos eficaz, y con eso la satisfacción del empleado se convierte en una herramienta motivacional valiosa.
El estudio del efecto de la satisfacción del empleado sobre el rendimiento de la empresa es particularmente delicado porque, aunque se tenga un registro positivo de la relación entre esas dos variables, no está claro qué causa el qué. Puede ocurrir, en realidad, que los empleados satisfechos estén más motivados y, así, tengan un rendimiento mejor. Pero puede suceder también que empresas con un buen rendimiento gasten más en iniciativas que benefician a los empleados. Para lidiar con esas cuestiones de calidad reversa, Edmans y sus compañeros estudiaron el vínculo entre la satisfacción del empleado y futuros retornos de acciones. En especial, si la satisfacción del empleado fue resultado, y no causa, del buen rendimiento, se deduce entonces que una empresa con un buen rendimiento ya tendría acciones con precios elevados hoy en día, no debiendo generar un retorno superior en el futuro, observa Edmans.
En el estudio anterior en que trabajó con empresas americanas, Edmans identificó un mejor rendimiento de las acciones entre empresas que tenían políticas favorables al trabajador. Pero en EEUU, el mercado laboral es particularmente flexible, contratar y despedir es simple. Otros países, como Alemania, tienen políticas mucho más restrictivas.
En el nuevo estudio, los investigadores analizaron 14 países: Brasil, Canadá, Chile, Dinamarca, Finlandia, Francia, Grecia, India, Corea, Suecia, Reino Unido y EE.UU. Todos ellos figuraban entre las 45 naciones que elaboran listas de mejores empresas para trabajar, realizadas por el Instituto Great Place to Work de San Francisco. Para escoger las mejores empresas, el instituto entrevistó a los empleados de algunas de las 6.000 empresas en 50 países para medir cuánto confiaban en las empresas para las cuales trabajan, y si ellos se enorgullecían de lo que hacen y estaban a gusto con las personas que les rodeaban. Las encuestas, por lo tanto, hacen referencia a la medición del nivel de satisfacción por los propios empleados, y no al cómputo de factores como salario y beneficios.
Cada uno de los 14 países escogidos tenía, como mínimo, diez empresas cotizadas en bolsa en la lista de las mejores empresas, y todos tenían también datos referentes a la flexibilidad del mercado laboral. Uno de los parámetros tomados como referencia fue la legislación de protección al empleado por país; otro fue el índice de libertad económica. Los índices incorporaban factores como leyes de protección al trabajador frente al despido, los costes de despido, preponderancia de la negociación colectiva y normas para la contratación temporal de trabajadores, tales como requisitos según los cuales los salarios y las condiciones de trabajo deben ser los mismos para los trabajadores a tiempo completo.
De manera general, el nuevo estudio confirma los resultados que Edmans había encontrado anteriormente en EE.UU.: las empresas con empleados cuyo nivel de satisfacción era más elevado producían alfas, es decir, retornos bursátiles por encima de la media, en comparación con otras empresas. De hecho, el alfa medio mensual de las compañías americanas de 22 puntos básicos (o un 0,22%) era sólo el décimo más elevado entre los 14 países en intervalos de tiempo que iban aproximadamente de 1998 a 2013, dependiendo de la fecha en que los datos de las mejores empresas estaban disponibles. Japón tenían un alfa mensual de 77 puntos básicos, y Reino Unido, 81 puntos básicos, aunque los investigadores adviertan sobre el hecho de que la división por país es imperfecta debido al tamaño modesto de las muestras. El alfa mensual de 22 puntos en EE.UU. significa que si las acciones de una empresa de la lista subieron 10% al año, el retorno de las acciones de las mejores empresas sería del 12,6%.
El secreto es la flexibilidad. Los beneficios derivados de la satisfacción del empleado, sin embargo, no eran universales. Alemania tenía un alfa negativo de 45 puntos básicos, mientras Dinamarca tenía un alfa negativo de 63 y Grecia, de 58. Un análisis estadístico mostró que el efecto del nivel elevado de satisfacción del empleado disminuía en países de ese tipo, cuyos mercados laborales eran menos flexibles.
“En general, nuestros resultados muestran que la asociación entre la satisfacción del empleado y el retorno de las acciones depende, esencialmente, del contexto institucional”, observan los investigadores. Los autores llegaron a la conclusión de que “estar en la lista como Mejor Empresa para Trabajar está asociado a retornos superiores solamente en países en que la flexibilidad de mercado es mayor”.
¿Y por qué? En términos simples, dice Edmans, esto se debe al hecho de que la satisfacción, que comprende factores como seguridad en el trabajo y tratamiento justo, ya es relativamente alta en los países con mucha legislación favorable al trabajador. Por lo tanto, los beneficios derivados de una satisfacción aún mayor serán pocos, y pueden no justificar el coste.
En general, dice Edmans, niveles elevados de satisfacción benefician a las empresas de tres maneras: perfeccionando el reclutamiento del trabajador, así como su retención y motivación.
En países como Alemania, donde hay mucha protección del trabajador, la fuerza laboral es comparativamente estable; no hay muchas contrataciones ni muchos despidos. “El beneficio de la satisfacción del empleado será menor principalmente si la empresa tiende a contratar menos”, explica Edmans, destacando que hay menos contratación donde hay obstáculos legales al despido. De igual manera, la satisfacción elevada tiene un impacto menor sobre la retención del trabajador si este tuviera menor probabilidad de dejar la empresa. Uno de los beneficios motivacionales de la satisfacción es que los empleados se esforzarán más para evitar el despido de un empleo en el que están satisfechos. Ese beneficio se vuelve menos importante si el trabajador no teme el despido.
Dos grupos pueden beneficiarse de esa investigación, dice Edmans: gerentes e inversores corporativos. Ambos deberían comprender que las políticas que impulsan la satisfacción del empleado pueden mejorar los retornos de los accionistas. Pero eso funciona hasta un cierto punto. Una vez elevada la satisfacción, debido a las políticas de la empresa o las leyes laborales favorables al trabajador, los retornos de más inversiones realizadas comienzan a disminuir.
Una implicación más sutil se encuentra en la valoración de los activos intangibles por parte del mercado, tales como la satisfacción del empleado. Las listas de las mejores empresas son públicas, por eso los precios de las acciones deberían reaccionar de forma inmediata a su publicación. Pero el descubrimiento de los autores de que los inversores pueden generar retornos elevados para las acciones haciendo públicas estas listas después de que esto se haya producido es señal de que el mercado tarda en reaccionar. Edmans concluye que “para incentivar a los gerentes a invertir en activos intangibles esenciales para el futuro a largo plazo de la empresa, tenemos que dejar de evaluarlos según el rendimiento de los precios a corto plazo y, en lugar de eso, darles acciones y opciones ejecutables solamente a largo plazo”.
