El bono se determinó principalmente en función del desempeño de las compañías en 2013.

Según datos de Mercer, el 31% de las empresas en Argentina pagó el bono por encima del objetivo previsto; el 24% pagó en target; el 40% pagó por debajo del target y el 5% no pagó bonos. En el 2013, un 38% de las empresas pagó por encima del target; el 23% pagó en target, mientras que un 39% pagó por debajo del objetivo.

“En general, el pago de bonos viene descendiendo en los últimos 3 años. Si bien hay algunas diferencias según la industria, cada vez menos organizaciones pagan por encima del target. Esto está relacionado con la evolución de los negocios y el marco de actividad del país, ya que en el cálculo inciden en mayor o menor medida los resultados de la compañía como un todo” señaló Valeria Bohórquez, líder del Negocio de Información de Mercer.

Estos datos surgen de la Encuesta sobre Bonos de Desempeño en la que participaron 180 empresas de distintas industrias: consumo masivo, farmacéutica, alta tecnología, seguros, química, agroindustria, entre otras.

El 96% de las compañías encuestadas posee una política de pago de bonos. El 43% de estas empresas la posee desde hace más de 10 años; el 33% desde hace entre 5 y 10 años y el 24% desde hace menos de 5 años.

Son elegibles para recibir bono el 100% de los Gerentes Generales, Directores, Gerentes Senior; el 97% de los Gerentes; el 85% de Jefes y Supervisores; el 68% de analistas senior; el 64% de analistas semi senior, el 59% de analistas junior. “La práctica de pago de bono anual fue extendiéndose a lo largo de los años en Argentina en cuanto a su elegibilidad. Hace años estaba reservada para posiciones gerenciales y algunas jefaturas, pero se ha ido extendiendo a niveles de supervisión, analistas y asistentes. Es una herramienta más con la que cuentan hoy las compañías para diferenciar en función del desempeño de cada empleado, ya que la inflación no deja demasiado espacio para hacerlo”, explicó Bohórquez.

El bono está en general determinado por el desempeño de la compañía a nivel local, regional y eventualmente global, sumado al desempeño individual del empleado. Estos componentes impactan de distinta manera en el bono de cada empleado, según el puesto que ocupe en la compañía. Por ejemplo, en los niveles más altos, el desempeño global de la empresa tiene una gran incidencia en el bono. En cambio, en los niveles más bajos, el desempeño individual es el que tiene mayor peso. Los bonos se calculan en base a un target o monto de referencia si se cumplen los objetivos al 100%.

La encuesta señala que el target de los Gerentes Generales es de 4 sueldos si se cumplen los objetivos al 100%; el target de los Directores es de 3,5 sueldos; el de los Gerentes va de 2.8 a 2,5 sueldos; el de los Jefes y Supervisores 2,1 sueldos; mientras que el target de los Analistas Senior, Semi senior y Junior es de 1 sueldo.

En cuanto al mes en que se pagó el bono, el 45% de las compañías lo pagaron en marzo, el 19% en abril, el 9% en febrero, un 6% en enero. Este año, un 14% de las empresas adelantó la fecha del pago del bono. En promedio, adelantaron un 75% del bono y el mes más prevalente fue febrero. Cabe destacar que un 4% de las empresas paga los bonos a sus empleados en distintos meses de acuerdo al nivel jerárquico. “Algunas compañías decidieron adelantar el pago de bono para paliar de algún modo la inflación creciente y mitigar la pérdida de poder adquisitivo que se genera cada mes que pasa”, explicó Bohorquez.

En cuanto al salario que se utiliza para calcular el bono, el 56% toma el último sueldo del ejercicio; el 27% toma el último cobrado antes del pago del bono y el 17% toma el salario real del ejercicio.

Respecto a la base de cálculo, el 56% considera el sueldo anual por 13; el 40% toma el sueldo anual por 12 y el 4% toma el sueldo anual por 14.