El movimiento contra el racismo que condena la violencia desmedida hacia la población afrodescendiente, ha cruzado las fronteras hasta llegar a Brasil y América Latina. Pero más allá de una condena social, se busca que también las empresas comiencen a ser más conscientes y lleven a cabo medidas que promuevan la diversidad e inclusión de personas de raza negra.

Hace algunos meses se anunció a Rosalind Brewer como CEO de Walgreens Boots, la primera mujer afrodescendiente en asumir un cargo como este en una empresa S&P 500 en EE.UU.. Una noticia que llama la atención, porque en general la representación de mujeres en cargos de este tipo es minoritaria y aún más para quienes son de raza negra.

A esto se suma la revitalización del movimiento social antirracial Black Lives Matter (BLM), producto de la muerte de George Floyd en mayo de 2020 en EE.UU. a manos de las fuerzas policiales. Una realidad que se replica en países de la región. Una muestra es lo que ocurrió con João Alberto Freitas (40) a finales de 2020, quien murió a las afueras de un supermercado Carrefour en la ciudad brasileña de Porto Alegre a causa de los golpes de dos guardias.

El que este movimiento social haya trascendido a la región, especialmente a Brasil, tiene relación en que las “las luchas negras siempre han estado conectadas desde una perspectiva internacional. Existen registros de que en el siglo XIX había fuertes conexiones entre las luchas brasileñas y las de otros países del continente. En otras palabras, la resistencia negra siempre ha sido transnacional”, indica Felipe Freitas, coordinador del área de Seguridad Pública del Núcleo de Justicia Racial y Derecho de la FGV.

La discriminación y el racismo continúan en la región. Hasta 2015, el 25% de la población en América Latina se identificaban como afrodescendientes, de acuerdo con cifras del Banco Mundial. Es decir, 133 millones de personas que habitan en Brasil, Venezuela, Colombia, Cuba, México y Ecuador. A esto se suma la falta de acceso equitativo a la educación, la salud o las oportunidades de empleo.

Además, el informe “Perfil Social, Racial y de Género de las 500 empresas más grandes de Brasil y sus Acciones Afirmativas” del BID señala que las mujeres de raza negra son invisibles en el sector privado y que “representan solo el 10,6% de la fuerza laboral total de las 500 empresas más importantes, y están altamente concentradas en los niveles más bajos de la escala corporativa”.

Una muestra: 8,2% de las afrobrasileñas trabaja como supervisora, 1,6% como  gerente y 0,4% como ejecutiva. A nivel ejecutivo, “sólo dos mujeres afrobrasileñas fueron identificadas entre los 548 directores ejecutivos, afrodescendientes y no afrodescendientes, de ambos sexos, en el momento del estudio”.

Mayor conciencia

La pobreza, el hambre y la debilidad de los sistemas de salud han acrecentado aún más los efectos de la pandemia, que ha puesto en evidencia la poca conciencia e inclusión hacia este sector de la población en la sociedad. Sin embargo, también se ha visto en algunas empresas una mayor sensibilidad en temas sociales y ambientales.

Varias de estas organizaciones buscan avanzar hacia un mundo más justo y sostenible, siguiendo los objetivos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible que impulsó Naciones Unidas. Y, a su vez, varias de estas organizaciones están trabajando también para impulsar los factores ambientales, sociales y de gobierno corporativos (ASG).

Esta mayor conciencia se ha traducido en varias acciones. “Antes de los acontecimientos del año pasado y de la muerte de Floyd, la comunidad empresarial estaba reconsiderando sus prioridades. Business Roundtable, que incluye a Larry Fink de BlackRock Inc. y Jamie Dimon de JPMorgan Chase & Co., emitió un comunicado en agosto de 2019 que redefinió el propósito de una corporación: ya no defenderían la visión de Milton Friedman de que las empresas deben anteponer los intereses de los accionistas a todos los demás, sino que reconocerían una responsabilidad más amplia hacia los empleados, proveedores, clientes, comunidades y el medio ambiente empujando de esta forma un ambiente mucho más inclusivo que antes”, explica Lisdey Espinoza, directora de Carrera de Relaciones Internacionales en el Tec de Monterrey Campus Querétaro.

En esta línea, como un acto de solidaridad, el grupo Carrefour Brasil ofreció 100 cargos administrativos para personas de raza negra. Iniciativa a la que se sumaron otras empresas.

¿Cuotas raciales?

Cuando se habla de cuotas, pocas veces existe consenso. En general, en temas raciales las cuotas suelen ser cuestionadas, sobre todo si no toman en cuenta ciertos aspectos. Solo hay que revisar lo que dice el Banco Mundial, donde señalan que la creación de cuotas de empleo puede fallar en la búsqueda de promover la igualdad de oportunidades a nivel laboral, especialmente si es que no mejoran las condiciones a nivel educativo de los afrodescendientes.

“Las empresas brasileñas siguen siendo refractarias a cambios reales en el ámbito racial y siguen vinculadas a una receta de medidas fragmentarias”, señala Freitas y agrega que “estas medidas son sumamente importantes y hay que multiplicarlas pero resultan insuficientes. El tema siempre está en el ámbito de la gobernanza y la construcción de espacios capaces de enfrentar y combatir eficazmente el racismo”, explica Freitas.

Luis Alonso Zamora, profesor de la Escuela de Ciencias Sociales y Gobierno en el Tecnológico de Monterrey Campus Querétaro, indica que “la contratación de personal afrodescendiente es un primer paso, pero debemos evitar caer en las trampas discursivas de las acciones en beneficio de las minorías como acto de buena fe. Las legislaciones nacionales, en armonía con los organismos internacionales, ponen énfasis en evitar la discriminación laboral de las personas afrodescendientes. Es lamentable que en pleno 2021 no superemos las narrativas que asumen que nuestro color de piel determina las capacidades y habilidades”.

Cómo avanzar

Uno de los principales mecanismos para aumentar la representación de las minorías a nivel corporativo pasan por una buena gobernanza. Esto, “porque las empresas necesitan repensar sus métodos y ser proactivos en la identificación y desmovilización de los puntos que pueden fomentar prácticas violentas y abusivas”, asegura Freitas, de FGV.

Pero también existen otras iniciativas. Espinoza cree que puede ser positivo “ampliar las búsquedas de reclutamiento a candidatos más diversos; incrementar el compromiso y confianza de los empleados; entender que la diversidad es buena y que los equipos diversos toman mejores decisiones; y hacer de las prácticas de inclusión y diversidad sean algo común desde la gerencia hasta los niveles más bajos”.

En esta búsqueda de mayor diversidad, también pueden favorecer “los foros permanentes con organizaciones contra el racismo, los defensores activos del pueblo y que haya reglas claras con contenido contra la discriminación”, dice Freitas.

De esta forma, junto con estas acciones, es importante “crear y promover campañas de concientización e información sobre este fenómeno social del Black Lives Matter, sobre todo en la realidad latinoamericana donde el racismo institucional y estructural es parte de nuestra cotidianidad”, indica Zamora.

Hay que considerar que se trata de un tema de fondo, que engloba desde aspectos sociales, educacionales y laborales. Probablemente no haya una solución inmediata ni mucho menos una sola, como hemos visto. Pero, sin dudas, los movimientos pueden ayudar a visibilizar la dicriminación que aún impera en las distintas capas sociales de nuestra sociedad.