La gestión del trabajo a distancia está cambiando la percepción de cómo deberían ser los líderes, quienes tienen que esforzarse aún más en un entorno desafiante como el que estamos viviendo. Dos estudios analizan las nuevas habilidades que deben desarrollar y los retos que les depara el futuro cada vez menos lejano.

El teletrabajo no sólo cambió la forma de realizar las tareas, sino también de ejercer el liderazgo. Hoy más que nunca se necesitan líderes fuertes, claros, cercanos, empáticos y comprometidos con los colaboradores. Y considerando el actual escenario de pandemia, una mala gestión en estos aspectos puede afectar duramente al equipo, repercutiendo finalmente en los resultados del negocio. 

El estudio “El líder ante las nuevas formas de trabajo post Covid”, elaborador por Antonio Núñez, sénior partner en Parangon Partners, empresa española que asesora a Consejos de Administración, y José Ramón Pin, profesor del IESE Business School, analiza las ventajas y desventajas que trae consigo el teletrabajo.

El estudio, para el cual se entrevistaron a más de 2.320 altos directivos en España, revela que el liderazgo a distancia exige un estilo de dirección basado en la Dirección por Objetivos (DpO) en lugar de la dirección por tareas, lo que demanda un cambio en cómo se están comunicando los líderes, así como la necesidad de desarrollar sensibilidades emocionales diferentes.

Rol más activo

Como los equipos se están relacionando mayormente de manera virtual, los líderes necesitan descubrir los estados emocionales de sus colaboradores y aprender a liderar de otra manera. 

Con la pandemia, en HPI International, empresa chilena especializada en soluciones formativas y tecnológicas para educación y gestión de personas, no solo comenzaron a trabajar a distancia, sino que también empezaron a relacionarse con personas en diferentes regiones y países, lo que los desafío en temas culturales y de horarios. Nataly Cornejo, gerente de Propósito de HPI, explica que “aprendimos a liderar y a trabajar de otra forma y a trabajar de otra forma” y sus clientes se han acostumbraron a este cambio,  permitiendo compatibilizar mejor la vida personal y el trabajo.

En CleverIT, organización chilena especializada en innovación tecnológica, tienen una estructura plana y trabajan con base a objetivos, pero debido a la pandemia perdieron algunos espacios de esparcimiento. En este contexto, surgieron nuevos líderes dentro de la organización y se crearon canales de comunicación, así como el desarrollo de nuevas herramientas internas para generar mayor engagement con los trabajadores. 

“Para los líderes fue un trabajo de uno a uno, de mucho acompañamiento, para así apoyar, contener y desafiar a los colaboradores. La adaptación fue relativamente rápida, ya que con una visión clara del futuro logramos aprovechar lo bueno del trabajo a distancia y mitigar lo malo de esto mismo”, indica Gustavo Lugo, CIO de CleverIT.

En el caso de Little Caesar Chile, cadena de pizzerías de origen estadounidense, llevan a cabo un modelo flexible de trabajo para el área corporativa, donde se ha intensificado más este mdelo. En esto ha sido clave que "el liderazgo vaya al mismo nivel que el resto de las personas dentro de la organización, uno horizontal en donde la diferencia entre las personas que componen un equipo no son sus cargos sino que el nivel de responsabilidad que deben soportar sobre sus hombros", indica Mathias Rosental, CEO de Little Caesar Chile.

A su vez, el CEO agrega que el liderazgo debe reformularse. "No podemos creer que el liderazgo se consigue con un nombre o aprendiendo a ser líder. La mayoría de los grandes líderes emergen a consecuencia de un conjunto de atributos que hacen de esa persona un modelo a seguir, es por eso que para nosotros no ha cambiado nuestra forma de ver a nuestro equipo de personas que toman decisiones o que lideran equipos", indica.

Convivir de forma remota

Las organizaciones han prestado mayor atención a los resultados de sus encuestas internas y del feedback informal de los colaboradores. Además, han ido realizando diferentes tipos de acciones para acercarse aún más a los empleados, por ejemplo, gestionando encuentros uno a uno con sus jefes. El objetivo es cultivar una relación cercana dada la distancia en la que se encuentran en estos momentos. 

Cornejo dice que “esto nos ha invitado a ser más comprensivos entre todos y aprender a convivir de forma remota respetando los tiempos de cada una de las personas sin esperar que todo pase ‘ahora ya’, sino que todo avance pero que también tiene su tiempo”.

En relación a esto, un estudio en conjunto entre la plataforma de analítica e inteligencia de equipo TeamEQ y la consultora de RR.HH. argentina Whalecom, estableció que las empresas deben generar un nuevo liderazgo para mantener alineados y productivos a los equipos en un entorno de trabajo remoto.

El análisis “El Futuro de los Equipos”, hecho a partir de los datos que la plataforma TeamEQ levantó de 3.500 usuarios de diferentes países de Europa y Latinoamérica, identificó que el bienestar es la variable que se vio más afectada durante la pandemia, seguida por la motivación personal y la efectividad. 

“Esta nueva realidad ha puesto en evidencia que los líderes de los equipos deben reinventarse una vez más. La empatía emocional es la competencia clave de liderazgo, y hoy más que nunca las personas necesitan conectar, expresar sus emociones, frustraciones, peticiones y dar y recibir un feedback continuo”, dicen en Whalecom.

A esto se suma que las empresas tienen que poner mayor atención a la colaboración entre áreas, una variable que ha sufrido una abrupta caída desde que se inició la pandemia, de acuerdo al análisis de TeamEQ y Whalecom.

El desafío de fortalecer las habilidades

Para Nuñez y Pin, autores del estudio “El líder ante las nuevas formas de trabajo post Covid”, se debe encontrar un equilibrio dinámico, entre el control y el empoderamiento, junto a una acertada comunicación.

Para ambos, los principales retos del teletrabajo implican que líderes mantengan y refuercen la moral, motivando a sus equipos; garanticen la seguridad y salud de los empleados; diagnostiquen la situación, haciendo un seguimiento de su evolución y estableciendo planes de contingencia a medio plazo; gestionen la sostenibilidad y viabilidad del negocio desde varios aspectos, incluyendo el financiero y de capital de trabajo. 

Además, se deben fortalecer las habilidades del primer ejecutivo, incluyendo un liderazgo fuerte e inclusivo, junto con la capacidad de motivar, inspirar y unir a  las personas; posean una visión estratégica a medio y largo plazo; tengan gran flexibilidad para adaptarse a nuevas circunstancias; y realicen una gestión exitosa en la gestión de los cambios necesarios.

“El liderazgo es un esfuerzo desafiante, incluso en los buenos tiempos. Ahora que nos enfrentamos a situaciones críticas se requiere un liderazgo fuerte, los altos ejecutivos sin duda se centrarán en los impactos obvios de la recuperación y el crecimiento”, resalta Antonio Núñez. 

No hay dudas que el liderazgo está cambiando, ya lo desvelan múltiples estudios, pero lo crucial es que los mismos involucrados tomen conciencia de qué necesitan los equipos y con base en eso tomen una nueva perspectiva y si se hace falta se informen y capaciten.

Freepik.es