Profesionales menores de 30 años están ingresando al cerrado mundo de las juntas directivas de empresas latinoamericanas. Si bien es una práctica que está creciendo lentamente por Argentina, Chile y Ecuador, en las firmas que lo están ejecutado afirman que ayuda a refrescar visiones, horizontalizar la organización y asesorarse sobre temas dominados por los más jóvenes.
¿Qué pasaría si en medio de la reunión de directorio se sienta el pasante que llegó hace tres semanas y no sólo observa, sino que opina? El escenario donde se define la estrategia y política relacionadas con el control interno de la compañía, sumado a un espacio que sirve de enlace entre la sociedad y sus accionistas, está cambiando. Eso al menos en grandes compañías latinoamericanas, que buscan mediante la incorporación de jóvenes profesionales, generar un lazo entre ellos y los altos directivos, refrescar visiones respecto al negocio que contribuyan a acercarse de forma efectiva a los consumidores.
En Movistar Chile y Tata Consultancy Services America Latina relatan que la práctica está presente. Paul Fry, sub gerente de Transmisión Cultural de Movistar Chile, relata que se integra a los jóvenes profesionales a las juntas directivas, debido a que son ellos los llamados a trabajar por el futuro y sostenibilidad de la empresa.“La metodología de selección para este grupo de personas, consta de un proceso de assessment donde participan profesionales calificados como talentos, menores de 32 años, sin personas a cargo y con al menos un año de antigüedad en la compañía. Se les invita individualmente a participar de los encuentros mensuales de líderes para generar visibilidad, nuevas redes de contacto y conocer desde presidente ejecutivo, los lineamientos y estrategia del negocio”, explica.
A contar de 2002 que en Tata Consultancy Services (TCS) llevan a cabo esta práctica en Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, México y Uruguay, países en los que se encuentra esta compañía en la región. Se basa en un proceso paulatino: luego de reclutar a los profesionales, estos son entrenados en temas específicos del negocio de la compañía y tras esto empiezan a interactuar bajo la tutela de colegas con mayor experiencia. Ejemplos de esto, es que ejecutan reuniones para revisar avances de proyectos y reuniones de gestión en que los jóvenes realizan tareas de apoyo como la elaboración de minutas de la reunión y relevamiento de información de mercados. Carlos Stella, director regional de Recursos Humanos de TCS, asegura que “es muy importante en una industria como la nuestra, de Tecnología Informática, incorporar a jóvenes talentos al negocio. Aportan nuevas ideas, creatividad, tienen mucha fuerza y entusiasmo por aprender y lo hacen verdaderamente rápido”
Asesores sub 30
Se trata de una tendencia que refleja las nuevas necesidades de las diversas industrias. Recurren a profesionales menores de 30 años que conocen muy bien un tema.“Por pimera vez la gente más vieja toma conciencia que puede aprender de los jóvenes, porque antes la experiencia la poseían los más viejos y eso ahora se está dando vuelta. En Argentina, si bien no es generalizado, se está comenzando a ver y tiene que relación con la apertura mental de la compañía más que por prácticas institucionales”, afirma Paula Molinari, directora del Programa de RRHH de Educación Ejecutiva de la Universidad Torcuato Di Tella UTDT.
Un caso en Argentina, recuerda Molinari, se dio en un programa de jóvenes profesionales de una empresa en este país. Se les dio la tarea de analizar el canal de distribución. Para esto se les entregó datos como cifras de ventas, ganancias, comisiones obtenidas, entre otros, para que propusieran mejoras a ese canal o el crear uno alternativo. Luego de que cada uno realizara estos trabajos, en la compañía se escogieron a 15 jóvenes -cada uno elabora un proyecto de mejora- quienes dieron a conocer sus proposiciones al equipo de dirección. Entre ellos quedan seleccionados 8 en la compañía. “Este es un caso concreto de mirada distinta. Son 15 personas exponiendo una hora aproximadamente cada uno, que significan horas hombre, frente a directores, cuyas horas hombres son aún más caras”, dice Molinari.
También se suele recurrir a los más jóvenes para que asesoren en temas de redes sociales o tecnologías de la información y comunicación. “Algunas empresas familiares en Ecuador han tomado la iniciativa de enriquecer sus juntas con jóvenes profesionales. Parecería ser que las familias exploran estas opciones, en adición a la de expertos asesores externos”, dice William Loyola, profesor de Estrategia Espae Graduate School of Management.
Empoderando al practicante
En Chile se llevan a cabo diversa maneras de acercar la juventud con la experiencia. “Algunas compañías invitan a los alumnos recién egresados a desayunos con la gerencia general y altos ejecutivos de compañías multinacionales, donde las instancias se dividen en un momento de conversación trivial en torno a un desayuno o almuerzo, luego resolución de casos prácticos y finalmente comentarios de mejoras a los procesos”, explica Yael Sescovich, consultor de Page Personnel.
Un ejemplo es Walmart Chile, donde se intenta generar una alta interacción entre los practicantes y la alta dirección, mediante la incorporación de los primerizos a las diversas áreas de la firma.“A ellos también los invitan a participar a las reuniones de directorio, donde realizan lluvia de ideas y se le pide la opinión respecto a proyectos nuevos, a procedimientos e ideas por desarrollar, donde la creatividad, iniciativa e innovación de los practicantes es muy bien valorada”, explica
Begoña Prenafeta, quien es psicóloga e hizo su práctica laboral de diciembre de 2010 a marzo de 2011 en el área de desarrollo organizacional de la transnacional estadounidense, relata que “tuve que participar en proyectos, dar ideas y hacer presentaciones frente a gerentes asociados. Nos reuníamos con los jefe de los locales que tiene Wallmart en las sucursales nacionales, junto a algunos trabajadores. Luego nos ocupábamos de reportar lo que habíamos concluído al subgerente de Recursos Humanos y luego se validaba con el jefe de local. También tenía que estudiar el Place To Work y comentar cuáles eran las iniciativas que me parecían más interesantes para que se ejecutaran”.
El caso de Walmart se escapa un tanto de la naturaleza de las firmas que hacen esto, que son dentro del escaso universo de la nueva economía.“Ocurre que esta clase de compañías los ejecutivos se hacen acompañar por uno o más de estos profesionales junior para que estén presentes en reuniones con los gerentes. Puede pasar en un encuentro entre un gerente de productos de primera línea de un banco y un ejecutivo senior, en que este último viene acompañado por una persona más jóven que finalmente es quien se ocupa de generar la idea. Hace cinco años un joven no hubiera accedido a un gerente de banco”, dice Molinari.
Como el club Búfalos Mojados
Pero no es fácil ni lo será que se acepte de manera generalizada a buenas y primeras a jóvenes o profesionales desconocido o con otro bagaje de conocimientos en las juntas directivas, aseguran algunos entendidos como Gonzalo Jiménes, director del Centro de Empresas Familiares Albert von Appen de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez. Para él, los directorios son algo así como el grupo de Pedro Picapiedra, el club de los Búfalos Mojados, en que existe mucha camaradería y el hecho de tener gente que ingrese de manera disruptiva las cuesta aceptarlo bastante. “Están felices de hacer una especie de vitrineo de potenciales ejecutivos, pero de ahí presentes en las reuniones es otra historia”, asegura Jiménez.
Quizá por eso sea escasa la repercusión de iniciativas que efectúan en América Latina empresas como Movistar, Walmart y Tata Consultancy Services. “Es que los miembros de un directorio no quieren sorpresas ni perder el control, por lo que veo complicado que se expanda esta tendencia. Prima mucho la inercia, de siempre hacer las cosas de una misma manera”, agrega Jiménez, quien además asegura que se debe tener tanto cuidado la integración de nuevos miembros que las empresas familiares se incluyen de a poco a los hijos de los fundadores. Esto permite que cuando los dueños ya no se encuentran a la cabeza del negocio ni frecuenten las reuniones, los hijos podrán participar sin el resquemor de los otros miembros del directorio, porque ya habrán sido conocidos.
Una ardua tarea que ni siquiera es fácil para los que pertenecen a la familia fundadora, pues cada vez crece más la intención por profesionalizar los directorios y la gestión de estas empresas. Sin embargo, algunos especialistas aseguran que no debería ser complicado integrar a otras personas a estas reuniones, porque “ en las empresas modernas no hay temas confidenciales, todo es transparente y la información está disponible. Si existe algo confidencial, hay algo que no se está haciendo bien” concluye Molinari.
