No sentir empatía con el futuro jefe, estar en desacuerdo con los valores de la empresa e intentar mejorar la posición actual. Estas son las principales razones de los ejecutivos para decir que no a una oferta. Y si bien se les culpa por su falta de honestidad, los headhunters también son responsables.
Si bien no es habitual, existe un porcentaje de ejecutivos, varios de los que se encuentran en un cargo medio, que al finalizar un proceso de reclutamiento deciden rechazar la carta de oferta. Aunque en las empresas de headhunting se aclara que esto no secede con frecuencia, advierten que se ha incrementado un tanto en los últimos seis meses, impulsado por el escenario favorable para negociar, debido a la dinámica del mercado y a la competencia entre las compañías por encontrar buenos candidatos.
Las positivas previsiones que han entregado entidades como el FMI respecto del crecimiento y empleo en América Latina, son sólo una muestra de lo que se está experimentando, sobre todo, en los sectores minero, bancario y petrrolero. Es en estos donde más escasean ejecutivos. Por ello es que las compañías están fortaleciendo sus políticas de atracción y retención de talento, de ahí que propongan altos sueldos y mejores beneficios a los candidatos que pretenden captar.
Un ejemplo del buen momento de las empresas locales, según relata Eduardo Rizo-Patrón, vicepresidente regional y managing director de Stanton Chase Perú, es que “en los últimos años la búsqueda de ejecutivos se ha acelerado en compañías peruanas y de la región, por sobre las europeas y norteamericanas”.
Este factor pesa bastante al momento de negociar, por ello los headhunters asumen que tratar de igualar las ofertas de las grandes empresas de estos sectores, es muy difícil. Álvaro Parker, senior manager de Michael Page en Chile, relata el caso de una empresa que “se enojó con nosotros porque el candidato escogido rechazó la carta de oferta. Nuestra respuesta fue que la empresa minera le había hecho una oferta al postulante 60% mayor, y él no nos había mencionado que estaba en varias negociaciones”.
Los sectores bancario y minero en Chile están requiriendo de profesionales. “En los últimos meses ha estado muy movido el mercado, esta clase de empresas paga muchos bonos. Llegan muchos bancos del exterior. Ahora las firman utilizan nuevos métodos para captar personal, como el de los “signing bonus”, en que se paga a un empleado como incentivo para unirse a la empresa”, dice Parker.
Para la industria del petróleo en Argentina son igualmente codiciados los ejecutivos, comenta Daniel Iriarte, director asociado en Glue Consulting, quien además agrega que “se paga más a quienes trabajan en lugares remotos. Algo adicional es que en el país está el fenómeno de la inflación: los ejecutivos reciben un aumento durante el año. Entonces el candidato comienza con una expectativa salarial establecida en la carta, pero al alargarse el proceso de negociación es posible que al firmar el contrato note que esta primera oferta es menor”.
En el caso de Uruguay, "actualmente los sectores con más necesidad de recursos humanos cualificados, son la mayoría. Se necesita de ciertos perfiles. Muchos de IT, y de las industrias manufacturera, alimentaria, farmacéutica", relata Pablo Ruiz Lapuente, managing director en Stanton Chase Montevideo. Para empresas relacionadas a estos sectores, Ruiz Lapuente, complementa que se buscan "sobre todo perfiles gerenciales, de jefaturas, técnicos, y de producción".
Por esta situación es que en Uruguay estas compañías están pagando alrededor de un 30% más.
Estando así el escenario, varias pueden ser las causas para que un candidato potencial decida no aceptar la oferta de una empresa, aun cuando ha seguido toda la etapa. Se supone que ocurre porque el ejecutivo espera tener toda la información de la empresa: cómo el ambiente y el estilo de dirección, entre otros, antes de tomar la decisión.
A continuación algunas de las causas más habituales:
Para mejorar la posición actual: Existe una especie de estrategia cada vez más común entre los ejecutivos, quienes al intentar obtener una mejor posición en la empresa en la que se encuentran, postulan a empleos externos. Sabiendo que no aceptarán ese puesto, llegan hasta las últimas instancias para finalmente rechazar la carta de oferta que les ofrece la firma. Pese a que los headhunters son quienes deben encarar al candidato y entender cuáles son sus reales motivaciones, muchas veces es más complicado de lo que parece, pues algunos se encuentran en varios procesos al mismo tiempo y otros sólo quieren postular para mejorar su situación. En este último caso especialmente, “los bloqueamos, porque queman nuestro nombre con el cliente”, dice Parker.
Es posible que el ejecutivo con esta conducta busque una contraoferta de parte de la firma a la que pertenece. Aún así, Rizo-Patrón, advierte que consiste en una mala jugada, “porque es como decir que la firma sin el reclamo del ejecutivo no habría realizado la oferta”. A esto se agrega que para la empresa este tipo de profesionales son percibidos como poco comprometidos, quienes en cualquier minuto pueden aceptar una mejor oferta e irse. De todas maneras, para Rizo-Patrón consiste en una conducta “poco ética, que si la compañía lo acepta de un candidato será para el corto plazo”.
Otro enfoque tiene la directora de operaciones en Chile de Robert Half, Karina Pérez, quien dice que “esta clase de personas no son capaces tampoco de sentarse con su jefe y hacer que los valoren. No es correcto para nadie”.
Procesos de reclutamiento muy extensos: Mientras más dure la fase de búsqueda de talento, más posibilidades habrán de que el postulante reciba otras ofertas o que hasta busque más posibilidades. Según Parker, “nosotros demoramos cerca de dos semanas en promedio en presentar a los candidatos, pero depende de las compañías. Entonces todo demora entre dos semanas a dos meses. Siempre decimos a las compañías que tienen que contratarlos, de lo contrario los pueden perder”.
Pero no es sencillo asegurar un menor tiempo en estos procesos, cuando debido a la escasez de talento se tiene que buscar ejecutivos en otros países de la región. Y, por ello, dice Rizo-Patrón, que “los tiempos son difíciles, al comienzo se puede realizar una entrevista a través de Skype, pero al avanzar las etapas se les pide a los candidatos presentarse personalmente”.
En algunas empresas estas instancias no tienen el peso que deberían y suelen presentar fallas, lo que hace que tome más tiempo hallar a la persona. Esto sucede, dice Iriarte, “cuando abundan los tiempo muertos y el cronograma de entrevistas es muy desprolijo, lo que termina por hacer que la firma desaparezca por un tiempo de la vista del postulante. Incluso, a veces los llaman para un cargo que no era al cual estaban aplicando en principio. Todo esto los desgasta y terminan cansándose”.
Para evitar esto, Ruiz Lapuente asegura que "esto depende del tipo de cargo, pero uno tiene que dar más información o hacer rápidas gestiones cuando se necesita tener al candidato motivado y retenerlo en el proceso. Es verdad que a nivel general ésto es una tendencia".
No empatizar con le jefe ni estar de acuerdo con los valores de la firma: “Haciendo una búsqueda para la industria del tabaco, hemos encontrado a muy buenos postulantes, pero nadie quiere trabajar en firmas relacionadas”, relata Rizo-Patrón, quien agrega que “se busca la compatibilidad con los valores de la empresa, pero también una buena calidad de vida y prestigio a nivel corporativo”.
En esto último coincide Lucero Celis, profesora de la Maestría en Desarrollo Humano Organizacional en la colombiana Universidad Eafit, quien estima que la imagen del empleador cuenta mucho. “Si se dan cuenta que la empresa no tiene el atractivo por no tener prestigio, no se sienten atraídos. Sobre todo por la gente joven, quienes buscan desarrollo profesional, lo que asocian con firmas bien posicionadas”, dice la también directora de la empresa de gestión de talento Celis.
Por estos días los candidatos están poniendo por encima de sus aspiraciones monetarias o de desarrollo profesional, el factor de la cultura organizacional, los valores de la empresa o qué tan bien se llevarán con su futuro jefe. De acuerdo con el II Barómetro de Mandos Medios 2012, realizada por la empresa Mandomedio, los candidatos están aumentando sus exigencias al momento de cambiarse de empleo: piden un 20% y 30% más de su renta actual y se preocupan de las características y la cultura de la empresa.
Por lo mismo es que en las búsquedas se intenta que el candidato conozca desde la primera entrevista al empleador, así como informar todo acerca de la posición que tendrá y de la organización. Cada día, los headhunters y las compañías, se encargan que queden menos dudas.
Pérez comenta que “las primeras entrevistas las está haciendo el jefe directo. Eso intentamos quede claro desde un inicio. Luego se puede agendar una reunión con la gente de Recursos Humanos, con gerentes de áreas, con clientes internos y con pares. El promedio es que se realicen tres entrevistas en el proceso, aunque también se llevan a cabo los foros”.
Todo esto con la intención de que la persona "se sienta bien con lo que hace y con quienes comparte", dice Ruiz Lapuente, quien agrega que sentirse cómodo con el jefe es más relevante "a nivel gerencial, porque hay que generar e implementar políticas".
