Si bien el mundo actual demanda mayores grados de flexibilidad laboral por parte de las empresas, cada compañía en función de su negocio y actividad, debe definir sus propias prácticas adecuadamente.
Cuando en 2007, el publicista, Marcos Alvo, y el ingeniero comercial, Ronny Majlis, decidieron fundar The Cow Company, tenían un objetivo claro: crear una empresa basada en la concresión de proyectos y no en horarios que cumplir, y en donde cada empleado autogestionara su labor. Alvo y Majlis se negaban a implementar métodos de trabajo rigurosos y estrictos. Estaban más bien en la búsqueda de modelos flexibles, que lograran motivar y comprometer a los empleados, sin necesidad de presionarlos. Hoy, a tres años de su fundación, la firma chilena de marketing y publicidad, cuenta con una destacada cartera de clientes, entre ellos Microsoft y Umbro, y ha sido, además, la responsable de campañas tan exitosas como las que el canal Fox realizó en Chile con sus series Family Guy, Dexter y Prision Break.
“Nosotros nos adaptamos a la forma y ritmo de nuestro rubro y en la publicidad no tiene mucho sentido fijar horarios. Por eso, no nos importa la hora de entrada y salida de nadie, de si alguien está o no en la oficina o de si se fue al cine a las 3:00 de la tarde. Lo que nos importa es que cada uno se autogestione y trabaje en base a cumplir los proyectos fijados y no en base horarios”, explica Alvo.
En la actualidad, el mundo de los negocios y el mercado laboral ha ido demandando mayores grados de flexibilidad por parte de las empresas. Sin embargo, según aclaran los expertos, cada compañía, en función de su negocio y actividad, debe definir su propio concepto de flexibilidad y ponerlo en práctica adecuadamente.
En el caso de The Cow Company, implementar una cultura laboral centrada en potenciar equipos capaces de alcanzar las metas de manera coordinada, pero sin la necesidad de permanecer físicamente en la oficina, ha dado buenos dividendos. Según Marcos Alvo, esto ha permitido mantener a las personas motivadas y satisfechas. “No nos dedicamos a cuidar niños, trabajamos con adultos que desean desarrollarse y para ello privilegiamos la autogestión. Así se sienten más independientes y motivados con los proyectos”, aclara.
Establecer relaciones laborales horizontales, sin jefes ni jerarquías que jueguen un papel controlador, sino más bien de apoyo y colaboración, sería otra de las recetas de esta compañía. “No nos gustan los modelos paternalistas, donde los jefes quieren controlar todo. Es mucho más agradable y conveniente ser un jefe flexible, que el malo de la película”, agrega el publicista.
Cristina Simon, decana de IE School of Psicology, explica que una empresa se vuelva flexible cuando, en lugar de funcionar bajo reglas rígidas, lo hace con variaciones dentro de un rango de opciones, lo que le permite adaptarse a diferentes condiciones del entorno para ser más eficaz. “Un ejemplo claro es la flexibilidad horaria: la diferencia entre fichar a horas fijas o disponer de un margen de entrada y salida. Evidentemente hay trabajos en los que esto no es posible -un turno de urgencias o de vigilancia no pueden permitirse que se produzca una emergencia con el puesto sin cubrir-, pero son muchos los puestos para los que estos tipos de soluciones son posibles e impactan positivamente en el trabajador”, afirma.
Una investigación de los académicos Pablo Martin de Holan, de Incae Business School, y Fabrizio Salvador, de IE Business School, y que estudió a más de 200 empresas en ocho países, reveló que varias organizaciones declaradas flexibles son capaces de producir en escalas muy bajas sin perder la competitividad de sus costos. Los autores concluyen que la flexibilidad organizacional no debiera ser vista como algo exótico o transgresor, sino como un mecanismo aplicable a la mayoría de empresas y contextos, siempre y cuando se entienda y desarrolle apropiadamente.
Flexibilidad sí, pero no para todas. Si bien el concepto de flexibilidad organizacional suena razonable, lo cierto es que, de acuerdo a los especialistas, no todas las empresas estarían preparadas para afrontar métodos de trabajo como el The Cow Company. Esto, porque para que una empresa flexible funcione verdaderamente, deberá contar con modelos de dirección horizontales y consensuados.
“La flexibilidad no está reñida con la estructura, que necesariamente requiere niveles de jerarquía. La horizontalidad extrema estaría basada en el consenso de todos los empleados, y esto solamente puede funcionar en organizaciones muy pequeñas y con estructuras muy democráticas de gestión”, explica Simon.
Lo que debe predominar para implantar sistemas flexibles, agrega la experta, es una cultura de la empresa que comprenda sus ventajas, las interiorice y se comprometa con lo que implica dotar a todos sus miembros de la capacidad de adaptarse, de asumir que hay varios esquemas posibles y no solamente condiciones rígidas a las que hay que atenerse sin cuestionar.
“Los entornos donde se juega con condiciones de flexibilidad requieren de diferentes mecanismos de gestión y seguimiento de la actividad, pero no sólo eso. También se exigen mayores niveles de autogestión de los propios empleados, lo cual requiere por parte de los mandos no solamente capacidad de gestión sino de asesoramiento y apoyo para que el sistema funcione”, dice. Algo que en The Cow Company saben de sobra.
Finalmente, Simon sostiene que para generar condiciones de flexibilidad en las empresas, se deberá, ante todo, asumir que no existe una manera única de lograrlo. En definitiva, una compañía deberá individualizar su estrategia de flexibilización, y sustentarla en base a sus intereses, el estado de la competencia y la tecnología disponible.
