El jefe de carrera de Ingeniería Comercial de la Universidad del Pacífico, Guillermo Gómez Sandoval, entrega algunos consejos.

Para la mayoría de las personas la felicidad por conseguir un nuevo trabajo es tal, que lo único que desean es firmar el contrato cuanto antes. Sin embargo, estampar la rúbrica en dichos papeles sin leerlos detalladamente puede traer grandes problemas en el futuro, ya que al firmar un contrato de trabajo quedan establecidas las obligaciones y deberes, tanto del empleado como del empleador.

“Siempre se debe leer el contrato por completo, sin saltarse ninguna línea o párrafo, incluso el encabezado del mismo con su fecha. Si el contrato tiene un anexo, igualmente debe ser leído en su integridad”, recomienda el jefe de carrera de Ingeniería Comercial de la Universidad del Pacífico, Guillermo Gómez Sandoval.

¿Por qué es tan importante leer antes de firmar? “Hay que verificar si las cláusulas que aparecen en el contrato son las mismas que se convinieron en la etapa de negociación. A modo de consejo, nunca se deben firmar hojas en blanco, ya que no se sabe a dónde van a ir a parar”, advierte el especialista en Recursos Humanos.

El trabajador debe fijarse especialmente en los siguientes puntos: plazo del contrato (si es que lo hubiere), jornada de trabajo, lugar de prestación de servicio, beneficios y remuneración, entre otros.

Asimismo, el experto en contratos señala que las cláusulas mínimas de un contrato de trabajo son las siguientes:

• Lugar y fecha del contrato.
• Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
• Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias.
• Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
• Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará regido por lo dispuesto en el reglamento interno.
• Plazo del contrato (fijo, indefinido o por faena, etc.).
• Pactos que acuerden las partes.

No olvide fijarse en la jornada de trabajo establecida en el contrato, ya que es parte fundamental de la ejecución del empleo. “Es la única forma que tiene el trabajador para saber el tiempo en que debe desarrollar sus servicios. Además, si es que no se cumpliera con la jornada de trabajo, podría ser una causal de despido que no da derecho a indemnización”, alerta Gómez.

Al respecto, el experto agrega en detalle que según lo establecido en el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato debe contener en el caso de la jornada laboral, la jornada ordinaria de trabajo, la cual debe indicar su duración. “Esto es, las horas semanales que laborará el dependiente (máximo 45 horas), su distribución, es decir, los días de la semana en que prestará los servicios (no menos de cinco ni más de seis días), el horario de trabajo (hora de inicio y de término de la jornada diaria) y, por último, el tiempo destinado para la colación, tiempo que no es imputable a la jornada ordinaria”.

Así mismo y prosiguiendo con el punto, en los supuestos de prestación de servicios en el extranjero y cuando ella fuera superior a cuatro semanas, el contrato debe agregar determinadas especificaciones. “La duración del trabajo que vaya a prestarse en el extranjero; la moneda en que se pagará el salario; las retribuciones en dinero o en especie, tales como dietas, compensaciones por gastos o gastos de viaje, y las ventajas vinculadas a la circunstancia de la prestación de servicios en el extranjero y en su caso, y si correspondiere, las condiciones de repatriación del trabajador”, indica.

El sueldo también debe aparecer claramente especificado en el contrato de trabajo. Para evitarse malos ratos, no hay que dudar en consultar si no se tiene claro algún ítem. “La ley exige que, por tratarse de una obligación fundamental del empleador, se precise su monto, forma y periodo de pago. La amplitud del concepto de remuneraciones obliga a fijarla en el contrato para que el trabajador tenga la seguridad de los valores a liquidarse en el momento del pago”, asevera el experto.

Además del sueldo, también en el contrato deben señalarse los beneficios adicionales que suministrará el empleador, como por ejemplo los bonos de colación o movilización, u otras prestaciones en especie o servicios.

Los bonos no son de carácter obligatorio, por lo que no se exige que queden estipulados en un contrato de trabajo. Ahora bien, si han sido acordado entre ambas partes, el trabajador debe fijarse si eso ha quedado escrito en el contrato.

Las vacaciones en el contrato de trabajo

No se descuide. Las vacaciones y bonos de trabajo suelen quedar establecidas en el contrato de trabajo y si no se leen con detención pueden causar un gran mal rato y tensión en el ambiente laboral.

“Las vacaciones no son parte de las cláusulas mínimas que debe contener el contrato, por lo cual el empleador puede establecerlas por escrito si lo desea. Generalmente se da cierta flexibilidad en esta materia, para no entorpecer el funcionamiento de la empresa. Por regla general, las vacaciones son de 15 días hábiles en forma continua. Sólo si existe acuerdo se puede fraccionar, pero deben otorgarse a lo menos 10 días hábiles seguidos. El tiempo restante se puede fraccionar en la forma que las partes convengan”, explica el académico.

Si en el contrato no se habla explícitamente de vacaciones con la posibilidad de ajustar los intereses entre el empleador y el trabajador, es este último el que puede llevarse un trago amargo.

Tampoco es recomendable “guardar días” para buscar acumular unas “grandes vacaciones” en el futuro.“No pueden acumularse más de dos períodos de vacaciones. El primero debe otorgarse antes de que el trabajador cumpla el tiempo que le da derecho a un tercer período”, precisa el jefe de carrera de Ingeniería Comercial de la Universidad del Pacífico, Guillermo Gómez.