Un abogado explica cuáles son las características que debe tener esta medida para que sea legal y sin sanciones para los trabajadores.
Si estás en un proceso de negociación con la empresa o institución para la cual trabajas para conseguir mejoras, pero no has logrado nada en mucho tiempo, es posible que estés pensando en “irte a huelga” o comenzar un paro con los demás compañeros de labores. De hecho, en Chile la huelga es legal, pero siempre y cuando cuente con algunas características específicas establecidas en el Código del Trabajo.
“La huelga es una de las etapas del proceso de negociación colectiva. Es un derecho que tienen los trabajadores, toda vez que deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador en un proceso, o si declaran la huelga cuando concurran los requisitos establecidos por la ley. La expresión ‘paro’ no guarda relación alguna con esto, no obstante que, en la práctica, hacen referencia a lo mismo. No hay sanciones para los trabajadores. Todas las demás paralizaciones de funciones son ilegales”, indica Raúl Leal, abogado y docente de Ingeniería Comercial de la Universidad del Pacífico.
Por ello, para que no te descuenten los días no trabajados por la huelga o luego te despidan, el profesor de “Legislación y Empresa” de la U. del Pacífico explica que para que una huelga sea legal se deben cumplir los siguientes requisitos.
1. Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio.
2. Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos, dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se ajusta al procedimiento señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente.
3. Que las partes no hubieren convenido someter el asunto a arbitraje.
Si tu huelga cumple con los tres factores recién nombrados, pero de todas maneras la empresa te exige trabajar, ten en cuenta que eso no va acorde con lo que establece la ley.
“La huelga suspende los efectos del contrato de trabajo de los involucrados en ella durante el período que la misma comprende, por lo que no resulta procedente que los empleadores exijan el cumplimiento de las condiciones de trabajo pactadas, entre las que se encuentran aquellas que contempla el sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descanso a que se encuentran afectos”, señala Raúl Leal, abogado y docente de Ingeniería Comercial de la Universidad del Pacífico.
Por otro lado, el empleador no puede simplemente despedir a un trabajador que esté en huelga ni contratar reemplazos. “El empleador no podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociación colectiva, aunque en casos específicos y especiales previstos por la ley el empleador puede contratar trabajadores”, señala Leal.
“En teoría, un trabajador podría ser despedido si es que incurre en alguna de las causales de término de la relación laboral contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo; pero, en la práctica, ello no suele suceder. El hecho de estar en huelga no es una causal de término de la relación laboral”, concluye el profesor de “Legislación y Empresa” de laU. del Pacífico, Raúl Leal.
