La carrera de una mujer hacia la alta gerencia es distinta a la de un hombre por varios motivos, partiendo por los obstáculos a vencer. ¿Lo bueno? Que los estereotipos culturales y el machismo disfrazado de paternalismo se están desmoronando.

Las cosas vienen en el momento justo, ni antes ni después”, dice la peruana Blanca Quino. Hace algunos años esta ejecutiva trabajaba en un alto puesto regional en la multinacional estadounidense de productos de aseo Kimberly Clark y confiaba en que su destino era seguir subiendo. Pero le pidieron regresar a Perú al área comercial. Era dar un paso atrás y Quino regresó desanimada.

“Conversé con quien sería mi jefe y, meses después, me mostró que el camino para crecer en la organizacón no es siempre vertical, los zigzagues existen, retroceder a veces es mejor porque luego avanzas, pero sólo si tienes claro lo que verdaderamente quieres”. Quino es hoy gerente general de Kimberly Clark en Perú, y su historia ilustra que la carrera de una mujer no es asimilable a la de un hombre por más de una razón.

Poco a poco son más las ejecutivas que rompen el “techo de cristal”, esa barrera invisible que explica el porcentaje abrumadoramente superior de hombres en puestos directivos. Cultura nacional y corporativa, falta de modelos a seguir y de redes y mentores que brinden apoyo, son algunos de los factores que frenan a las mujeres de talento a acortar la brecha de género.

Chile es el país de América Latina con más mujeres en puestos directivos, con 25%, según concluyó el lnternational Business Report (IBR) 2011 de la consultora Grant Thornton. Más atrás
se ubican Brasil, con 24%; México, con 19%, y Argentina, donde ellas sólo ocupan el 18% de los puestos de alta dirección.

El desarrollo profesional de las mujeres es un proceso que lentamente va modificando las estructuras de poder. En este proceso dinámico se observa que las más jóvenes viven el proceso
de manera menos conflictiva que las pioneras. ¿Qué obstáculos siguen penando? Uno de los principales es el machismo, actualmente disfrazado
de un cierto paternalismo.

Hoy es más sutil que hace no mucho tiempo (la asociación automática son los pasillos y salones de reunión de la serie Mad Men), pero sigue operando como un filtro poderoso.

Y no es sólo un tema de cultura empresarial o insensibilidad masculina transmitida de generación en generación. Las sociedades latinas aún manifiestan cierto reproche implícito a las mujeres de éxito. “¿Y sus familias qué?”, parecen decir los patriarcas familiares que evocan tiempos pasados.

Muchas mujeres acusan recibo y se hacen la pregunta: ¿carrera o familia? A la ecuatoriana Guadalupe Durán la rechazaron en un nuevo cargo cuando su futuro jefe supo que estaba embarazada. Pero, al igual que Quino, su colega peruana no se desanimó. Hoy es CEO de Microsoft en Ecuador.

El dilema carrera-familia es hasta cierto punto falso, como lo prueba el hecho de que muchas empresas (generalmente multinacionales) están comenzando a adoptar políticas destinadas a retener el talento femenino.

Un talento que demuestra no sólo destreza y rigor para lidiar con el turbulento mundo de los mercados brasileños, como lo demuestran la brasileña Sylvia Coutinho en las oficinas centrales de HSBC Asset Management en Nueva York, sino además enfrentar costosos procesos de reestructuración y otras situaciones de turbulencias generadas por liderazgos masculinos.

La ecuatoriana Isabel Noboa, por ejemplo, debió rescatar el grupo de empresas Nobis desde una delicada situación financiera a la que lo había precipitado... su ex-marido.

Estos ejemplos de mujeres en la alta gestión dan cuenta de un proceso irreversible, en el que América Latina tiene la posibilidad de liderar. Muchos países de la región se han acostumbrado a elegir mujeres a la cabeza de sus gobiernos (la más compleja de las gerencias); los directorios de las empresas van un poco más atrás. Pero van.