Miguel Antezana, coordinador Académico y profesor del Diploma Internacional en Comunicación Corporativa de ESAN, analiza este tema.
Toda la estructura jerárquica de la organización, y por ende todos los miembros, forman imagen y reputación a sus diversos públicos, internos o externos, directos o indirectos. Si bien la labor comunicacional puede estar a cargo del dircom (es lo deseable) y de su respectivo equipo, ello no implica que las demás áreas de la organización no estén comunicando, consciente o inconscientemente.
Precisamente, una de las áreas con alta sensibilidad y generadora de imagen y de reputación es la de Recursos Humanos, en sus diversas denominaciones organizacionales. En esta oportunidad trataremos su actuar comunicacional a nivel externo, pues suelen generar percepciones muy potentes y negativas de la organización, específicamente en el caso de los procesos de captación de personal.
La explicación a este fenómeno se encuentra en asumir equivocadamente que este es un asunto estrictamente procedimental, cuando en realidad es también -sobre todo- comunicacional.
Comparto algunas de las prácticas de reclutamiento y selección de personal con alto impacto comunicacional negativo en organizaciones públicas y privadas.
No responder o responder tardíamente: es una actitud natural de cualquier candidato actuar con prontitud ante cualquier requerimiento de la empresa a la que está postulando. Si le solicitan documentación, certificados, etc., los envía raudamente; si le piden responder unas preguntas adicionales, lo hace sin dudar. Sin embargo, a la inversa no siempre funciona así. Existen organizaciones que asumen que responder a las consultas de los candidatos es perder la neutralidad en el proceso, cuando en realidad es lo contrario: el no responder, o responder días o semanas después, puede asumirse como descortesía y hasta pudiera ser interpretada como desprecio. Quien prestó toda su atención a la organización, merece lo mismo.
Preguntar las pretensiones salariales: en teoría, las áreas de RR. HH. están integradas por especialistas en la materia, más aún para actividades sensibles como el de reclutamiento y selección. Conocer el mercado en el que se encuentra la organización es obvio, y conocer los rangos salariales del personal relacionado con su rubro es fundamental. Por lo tanto, el contactar un candidato y preguntarle sus pretensiones salariales le genera diversas, perturbadoras y negativas imágenes a la organización; por ejemplo: 1) no conocen el rango salarial del mercado, 2) están buscando el más bajo costo, 3) no buscan calidad (ergo, mediocridad a la vista), y 4) no valoran a su personal.
Ser extremadamente técnicos: aclaro que no soy un gran conocedor de las pruebas psicotécnicas dentro del marco de un proceso de selección; sin embargo, comunicacionalmente hablando, las que todavía se aplican en algunos procesos de selección logran fastidiar al mejor candidato. Quizás tenga mucho sentido para el reclutador que su candidato se dibuje bien bajo la lluvia, o que haga un autorretrato para analizar la medida y altura de las orejas; pero lo que la empresa está generando desde ya es una imagen negativa. Información sobre las susodichas pruebas hay por montones en Google (hasta te dicen "las respuestas ideales"), por lo que el objetivo que se busca se pierde ante esta realidad, más aún si se sabe que los resultados son referenciales. Si la empresa busca al mejor profesional, dudo mucho que con este tipo de pruebas lo encuentre. Si quiere saber cómo reaccionará el candidato ante determinadas situaciones, la mejor forma es preguntándoselo; es decir, comunicándose con él.
Procesos burocráticos: si pide un CV y puede especificar -además- el número de páginas, ¿para qué pedir soportes de los títulos, cursos, constancias de trabajo anteriores, etc.? Esta mala práctica está siendo eliminada hasta en los ministerios en Latinoamérica. Que una organización privada lo haga es muestra inequívoca de primitivismo administrativo. Si le agregamos que el candidato en la entrevista tiene que llenar hojas y hojas con la misma información que está en el CV, y que el proceso de selección se toma semanas (y hasta meses) puede entenderse por qué no han encontrado al candidato ideal. Sus procesos dejan mucho que desear y no se imagina la reputación que les están generando.
No informar los resultados: si el candidato le ha prestado atención, tiempo, cuidado y ha hecho el mejor esfuerzo durante su proceso de selección; la organización debe corresponderle exactamente de la misma manera en todo momento. El broche de oro, sea el resultado satisfactorio o no para el candidato, es informarle qué sucedió. No interesa que el seleccionado sea otro, lo que importa es buscar el momento y tener la cortesía de informárselo.
Los procesos de selección de personal no solo captan el mejor talento, también pueden espantarlo además de generar imágenes y reputación negativas a la organización. Tenga la seguridad de que esas percepciones no se quedarán solo en la mente del candidato; a la primera oportunidad, él se encargará de divulgarlas.
*Texto escrito por Miguel Antezana Corrieri para Conexión ESAN. Antezana es MBA de la Universidad Politécnica de Madrid. Master Executive en Dirección y Gestión Financiera de EOI - Escuela de Negocios, España. Coach Ontológico Certificado por The Newfield Network Cursos de especialización en sociología, investigación política y comunicación política en Harvard University y George Washington University.
