Ayudar a los trabajadores a adaptarse a la nueva forma de trabajo, cambiar el estilo de liderazgo y trabajar por objetivos, son algunos de los pilares que se deben considerar.

Tras varios meses aplicando el trabajo remoto, varias organizaciones han decidido mantener este sistema por un buen tiempo. Durante este periodo, se han adaptado y aprendido cómo ejecutar las tareas a distancia.

Aunque al principio, una gran cantidad de empresas no estaban preparadas para asumir este desafío, con el paso del tiempo se han ajustado con buenos y malos resultados. Mientras los teletrabajadores reclaman que su carga laboral ha aumentado y que en algunos casos el clima laboral se ha vuelto tenso; esta modalidad ha sido favorable para varios empleados. Han podido conciliar su vida familiar y laboral, se han insertado en el mercado de trabajo y han ahorrado el tiempo y dinero que gastan en traslados.

De acuerdo a una encuesta de Atento en México, cerca del 70% de las empresas que han aplicado el teletrabajo decidieron seguir con este modelo una vez que acabe la crisis del confinamiento. Y a diferencia de quienes afirman que este sistema les ha generado mayor estrés, el estudio “Estado Físico y Emocional en Home Office”, realizado por la Asociación de Internet MX y OCCMundial, muestra que el 60% de los teletrabajadores siente que esta modalidad es menos estresante que ir a la oficina.

Para la profesora de EAE Business School, Pilar Llácer, “esta forma de relación laboral a distancia contribuye al mantenimiento y la generación de empleo, especialmente en zonas desfavorecidas. Por ello, es una herramienta muy útil para revitalizar los núcleos rurales fomentando, además, la inclusión de personas en riesgo de exclusión del empleo. Con lo que contribuye al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la agenda 2030".

En América Latina, los gobiernos y empresas han comenzado a plantear reformas para dar cabida o mejorar desde el punto de vista regulatorio esta forma de trabajo. Por ejemplo, la ampliación de las leyes home office en países como Colombia o Perú donde ya existía esta regulación antes del coronavirus, o la posibilidad de ampliar o crear nuevas leyes en países como México o los países centroaméricanos.

Sin embargo, tal y como señala Llácer, “para cambiar la forma de trabajar en las empresas y el estilo de liderazgo presencial hace falta más que una ley. Para muchos jefes y responsables de recursos humanos, trabajar sigue siendo 'estar en la oficina', como antes, como siempre, y si es hasta muy tarde, mejor”.

Es así que no basta con la creación o adaptación de la regulación laboral. Es importante que “para normalizar e implantar el teletrabajo en las empresas latinoamericanas, además de una ley, necesitamos un cambio de mentalidad y de estilo directivo y mucha tecnología y voluntad por parte de empresa y trabajadores” señala.

Desde ya las empresas están preparándose para el desconfinamiento. Algunas optarán por continuar con la modalidad online y otras implementarán un sistema híbrido. De acuerdo a un reporte de Page Personnel, "más del 70% de las compañías están considerando realizar su regreso al funcionamiento presencial de forma parcial. El 50% de las empresas estima que ejecutará este régimen mixto de forma permanente".

El mismo estudio revela que "el 80% de los departamentos de Recursos Humanos afirma que los profesionales de sus organizaciones han dado feedback positivo respecto al trabajo remoto y se muestran inseguros en cuanto a una vuelta a la modalidad presencial. De hecho, el 60% de ellos teme volver debido a su exposición al contagio". El 40% no se siente cómodo si deben utilizar el transporte público y al 30% le inquieta no contar con los protocolos necesarios e insumos de seguridad.

Debido a esto, entre las medidas para que las organizaciones se reinventen en este periodo, será clave aprender a gestionar el teletrabajo. En una nota, la directora de UCAL Internacional, Emilie Lacroix, aconseja considerar la experiencia del empleado, ayudándoles a que puedan readaptarse a la nueva forma de trabajo, evaluar qué trabajos se pueden continuar a distancia y contar con un protocolo preventivo en casos de contagio.

A esto, Llácer, de EAE, añade que "Jack Nilles, físico de profesión y ex ingeniero de la NASA, sentó las bases del teletrabajo en la década de 1970. En plena crisis petrolera en los Estados Unidos, Nilles buscaba reducir los desplazamientos al trabajo para disminuir la contaminación ambiental y los problemas con el transporte. Su propuesta fue crear el telecommuting como una alternativa a la movilidad, 'llevar el trabajo al trabajador y no el trabajador al trabajo'. Sin embargo, en ese momento no se contaban con los medios tecnológicos suficientes para su desarrollo. Han pasado 40 años y a pesar de estar en la cuarta revolución industrial y presentar muchos beneficios, esta práctica no se ha extendido en muchos países".

Pilar Llácer señala que existen algunos pilares en los que debe estar basado el trabajo a distancia. Cambiar el estilo de liderazgo en la empresa para que pase del control a la confianza, es uno de estos. Este es uno de los retos más difíciles para las empresas. "La transformación digital sin un cambio en la cultura de las organizaciones es imposible. Los nuevos modelos de trabajo implican no sólo un modelo de teletrabajo, sino un liderazgo basado en la confianza en las personas", indica la experta.

La responsabilidad por parte de la empresa y el trabajador, también es clave. Para normalizar esta nueva manera de trabajar, además de una ley, es necesario que las empresas y los trabajadores entiendan que van a tener que cambiar su forma de trabajar a partir de ahora e inviertan y se formen en nuevos medios tecnológicos requeridos para ello. Por parte de las empresas, se necesita adecuar los sistemas y la cultura para poder realizar un trabajo en remoto y por parte de los trabajadores, asumir un trabajo por objetivos, motivación y compromiso más allá de la presencia.

A su vez, las normativas de los estatus de los trabajadores estipulaban el trabajo por horas y no por objetivos. Ese tiene que ser el principal cambio ante un mercado de trabajo digital, no estable y complejo que, además, exige una formación constante para obtener una 'Empleabilidad Sostenible' y conocimientos y competencias que nos permitan poder cambiar de trabajo o sector más fácilmente.

Entre los pilares se encuentra la personalización y flexibilidad por colectivo y edad. Llácer dice que "los departamentos de recursos humanos necesitan personalizar y adecuar el modelo de trabajo a cada uno de los trabajadores por criterios de diversidad funcional y de edad. Ahora tenemos los datos para poder hacerlo y conseguir una propuesta de valor al empleado, que se adecue a sus necesidades y les motive para lograr un compromiso total con la empresa".