Ya no son suficientes las tácticas tradicionales. Conoce acá las recomendaciones.
Los tiempos corren, las generaciones cambian y los talentos escasean. Publicar un aviso, esperar que llegue el CV del candidato ideal y que acepte nuestra propuesta laboral son cosas que han quedado en el pasado. Hacer headhunting en las redes sociales, ofrecer bonos por referencias a los empleados y/o a los reclutadores, no están siendo suficientes para la demanda de talentos de las empresas de hoy en día.
Nuevas generaciones que desconfían de las palabra de los reclutadores -de aquellos que cobran un bono extra por concretar una contratación- y de todo aquello que pueden googlear de la empresa - la marca empleadora para la que el equipo de Marketing trabajó arduamente- son aspectos que debemos tener en cuenta.
¿Qué podemos hacer desde el área de RRHH para resolver la problemática?
Generar experiencias continuamente, sorprendiendo en cada momento. ¿Y porqué generar de experiencias? Podemos tener largas conversaciones con nuestros candidatos y colaboradores pero difícilmente olviden algo que les hicimos sentir. En la medida en que despertemos sentimientos, las experiencias van a quedar grabadas en sus retinas. Establecemos un vínculo emocional con el candidato ó colaborador que va más allá de la relación candidato-entrevistador o colaborador-jefe. En definitiva, de eso se trata lo que esperan de sus vidas las nuevas generaciones: experimentar y vivir el día a día con intensidad.
Abrir las puertas de la oficina, desinteresadamente, una vez por mes para que las personas puedan acercarse y conocer la empresa, independientemente de si es un potencial candidato o no. Evitar hacer exámenes técnicos en las entrevistas, presentarle al candidato en un problema real de la empresa que necesita ser resuelto bajo el formato de trabajo en equipo. De esta forma, el candidato se lleva un aprendizaje y una experiencia real de trabajo en la empresa, independientemente de si es seleccionado o no.
Al momento de hacer una propuesta laboral quien la debe hacer es el manager, no el reclutador como suele hacerse. Una charla en un bar, con el líder que contrata, totalmente desestructurada y abierta - y no por eso menos profesional- resulta clave para que el candidato evacue sus dudas antes de tomar una decisión.
Respetar el timing del candidato para que tome la decisión de aceptar o no una propuesta laboral. Timing que puede llevar hasta un año o quizás más, si es la persona que queremos trabajando en nuestra empresa, debemos estar dispuestos a esperar esos tiempos reales.
Respecto del proceso de Onboarding, o más comúnmente conocido como Inducción, se pueden generar muchas experiencias diferenciales: ¿Por qué no incorporar un nuevo colaborador el día viernes a media mañana? El viernes, puede que sea el mejor día ya que el equipo está más relajado para dar la bienvenida, a diferencia del lunes, como comúnmente se hace. Celebrar el ingreso con un desayuno especial a media mañana con todo el equipo, cuando ya están todos en la oficina, y hasta una simple tarjeta de bienvenida pueden hacer de la suma de detalles, la diferencia.
Romper paradigmas, atender las individualidades y generar experiencias, de eso se tratan las nuevas tendencias.
