Pablo Acevedo, tutor de Compite, comentó estos aspectos en el webinar “Aspectos Legales en Tiempos de COVID-19”.

El rápido avance de la pandemia sanitaria en el país hizo que el Gobierno activara una serie de medidas de protección, lo cual provocó que el sector productivo tuviera que adaptarse de manera rápida a este nuevo escenario. Ante esto, las empresas como sus trabajadores tuvieron que tomar nuevas formas de realizar sus labores cotidianas sin salir de su hogar, como el teletrabajo.

De igual manera, otras compañías debieron acogerse a la ley de protección del empleo para suspender contratos y reducir jornadas laborales al verse con menores ingresos por el golpe que el COVID-19 ha significado en sus ventas.

En este contexto, Pablo Acevedo, tutor de Compite, consultora en proveer apoyo especializado en gestión de medianas empresas de Latinoamérica, comentó en el webinar “Aspectos Legales en Tiempos de COVID-19” que “el teletrabajo nos tomó a todos por sorpresa, ya que teníamos una ley que dormía hace bastante tiempo en el Congreso, sin embargo, esto nos benefició a todos ya que estaba mejor elaborada debido al tiempo que llevaba discutiéndose”.

Según el especialista, “tenemos que tener claro que los teletrabajadores tendrán los mismos derechos legales, tanto individuales como colectivos que contempla la ley del trabajo, esto quiere decir que no van a tener que limitarse ni quitarse derechos laborales por realizar sus labores en su hogar o fuera del lugar de trabajo determinado por su empleador”.

Explicó que “si el teletrabajo fue impuesto debido a la pandemia del Coronavirus y posterior a la firma de contrato, tanto el trabajador como el empleador podrán poner término de manera unilateral con un previo aviso de 30 días de anticipación y volver a su lugar formal de trabajo”.

El tutor de Compite también precisó que “la jornada laboral podrá abarcar teletrabajo, como también presencia en la oficina y el empleador será el encargado de verificar que el horario de trabajo se cumpla de manera efectiva mediante algún mecanismo de toma de tiempo efectivo y fidedigno. También el trabajador tendrá derecho a desconexión de 12 horas continuas en un periodo de 24 horas. En cuanto a los elementos de trabajo, herramientas y materiales, estos tendrán que ser proporcionados por el empleador”.

¿Qué pasa con los despidos y pago de cotizaciones?

Sobre los alcances de la ley de protección al empleo, Acevedo advirtió que esta puede ser ocupada de manera unilateral por parte de las empresas. “La nueva ley contempla tres alternativas: suspensión del contrato de trabajo por acto de autoridad, pacto de suspensión del contrato de trabajo y pacto de reducción temporal de la jornada de trabajo. Para invocar esta ley no es necesario que el trabajador firme finiquito con su empresa y tiene como objetivo proteger el trabajo de los colaboradores de una empresa en caso la autoridad decrete medidas sanitarias o de seguridad que establezcan la paralización de las actividades económicas”, indicó.

Por otro lado, el tutor de Compite se refirió a las obligaciones del empleador durante la ejecución de esta ley.

“Los empleadores o en este caso el jefe deberá seguir pagando las cotizaciones en la AFP y en Isapre o Fonasa, según corresponda, mientras dure el periodo de implementación de la ley”, complementó.

Al finalizar, el consultor aclaró que “el despido de trabajadores no se podrá realizar mientras dure la pandemia, al menos que sea por necesidades de la empresa. El sueldo del empleado será a cargo de la AFC y se tomará de su cuenta personal, en una primera instancia, hasta el momento que se terminen estos recursos y luego se tomen del Fondo Solidario”.

En tanto, las multas por mal uso o incumplimiento de la ley se sancionarán con presidio menor en su grado máximo, pena que puede llegar hasta los 5 años de cárcel.