Es momento que los líderes del negocio y de RR.HH. adopten la gestión de recursos humanos basada en evidencias.

Más de la mitad de los encuestados (55%) es escéptico acerca del potencial del análisis avanzado de datos para agregar valor en la función de Recursos Humanos (RR.HH.). Pese a la desconfianza, una gran mayoría de estos ejecutivos (82%) espera que su organización inicie o incremente el uso de este tipo de análisis en los próximos tres años, de acuerdo con la encuesta Gestión de Recursos Humanos basada en evidencias: El puente entre la gente y la estrategia del negocio, realizada por KPMG International, red global de firmas profesionales que proveen servicios de Auditoría, Impuestos y Asesoría.

La gestión de RR.HH. basada en evidencias utiliza datos, análisis e investigación para entender la conexión entre las prácticas de gestión de capital humano y los resultados del negocio, tales como rentabilidad, satisfacción del cliente y calidad.

De acuerdo con la encuesta que realizó The Economist Intelligence Unit a nombre de KPMG, es momento de que los líderes del negocio y de RR.HH. adopten la gestión de recursos humanos basada en evidencias o asuman el riesgo de perder competitividad. La encuesta global tiene el objetivo de conocer la percepción de los directivos acerca de este tema a nivel mundial, e identificar las tendencias y los retos que deberán enfrentar las organizaciones en su implementación.

En comparación con el informe Repensando Recursos Humanos en un mundo cambiante (Rethinking HR in a Changing World), hecho por KPMG en 2012, se observa que el porcentaje de encuestados que afirmaron que el área de RR.HH. de su empresa proporciona análisis inteligentes y predictivos subió de 15 a 23% en dos años. Pese a este modesto avance, la tendencia es promisoria.

“Nunca antes tuvimos una variedad tan rica de datos a disposición de los profesionales de RR.HH. para comprobar, sin dejar lugar a duda, que sus decisiones se pueden sustentar en evidencias medibles, en lugar de basarse en la intuición y las mejores prácticas”, indica Alberto Mondelli, socio líder de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG en México. “Por primera vez RR.HH. puede demostrar que sus actividades y procesos tienen un efecto directo en el logro de los objetivos del negocio”.

La gestión de RR.HH. basada en evidencias sigue en fase embrionaria

Aún hay obstáculos en el camino hacia la aceptación generalizada de este enfoque, indica la encuesta. La barrera principal es la credibilidad de la función de RR.HH. Un tercio de los ejecutivos de negocio cree que RR.HH. no juega un papel relevante en alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. Sin embargo, existe una firme visión entre estos mismos ejecutivos de que dicha función puede agregar más valor al negocio. 49% de los encuestados piensan que los líderes de RR.HH. están en condiciones de demostrar de manera clara  correlaciones entre las iniciativas de gestión del capital humano y los resultados de negocio.

La percepción de los encuestados muestra un panorama general del avance del área de RR.HH. en la aplicación de este enfoque:

-Más de un tercio (35%) de los encuestados aún no han aplicado análisis avanzados de datos, ni herramientas de Big Data para mejorar la eficiencia de la función de RR.HH., o no saben si lo hacen o no.

-Alrededor de tres cuartas partes de los encuestados (76%) esperan que la creciente toma de decisiones basada en datos en la función de RR.HH. tendrá un efecto positivo en la rentabilidad durante los próximos tres años.

-59% de los encuestados piensan que RR.HH. será más estratégica y 43% que será capaz de identificar las prácticas de capital humano que agregan mayor valor a la empresa, si se utiliza un enfoque basado en evidencias.

Factores de éxito para la implementación de este enfoque

La encuesta señala tres factores que las áreas de RR.HH. deben considerar para lograr que la gestión de RR.HH. basada en evidencias tenga éxito:

1. Familiarización con el uso de datos y análisis: Ir más allá del seguimiento de los KPIs (indicadores clave de desempeño, por sus siglas en inglés) tradicionales de RR.HH. que miran al pasado y enfocan el proceso; y utilizar diferentes fuentes de datos que, al ser analizados, brinden una perspectiva predictiva sobre el rol del capital humano en el negocio.

2. Mayor conocimiento de la industria y la empresa: La gestión de RR.HH. no es una práctica genérica ni es agnóstica respecto a la industria. Se debe aplicar una perspectiva de RR.HH. propia de la industria, así como fundamentada en las necesidades específicas de la compañía, su cadena de valor y dirección estratégica.

3. Reconfiguración de la función de RR.HH.: Los líderes de negocio y el área de RR.HH. necesitan colaborar entre sí, dentro de un modelo operativo que promueva la gestión de RR.HH. basada en evidencias.  

“Tomar decisiones basadas en evidencias requiere un esfuerzo sostenido y cambio en los modelos mentales. Es en organizaciones exitosas donde los ejecutivos de negocio trabajan de la mano de RR.HH. para conectar la estrategia de capital humano de la compañía con el fin de tener un efecto positivo en el desempeño del negocio. A pesar de que este enfoque aún no se ha difundido masivamente, con las habilidades y ayuda apropiadas, sólo es cuestión de tiempo para que esta tendencia cobre fuerza. En México, las compañías y profesionales de RR.HH. pioneros están comenzando a aplicar este enfoque  para evitar perder terreno y mantenerse al frente de sus competidores”, concluye Alberto Mondelli.