La directora Asociada de Page Executive, Nathália Molteni, analiza la brecha.
Existen diversos estudios que demuestran que equipos liderados por mujeres suelen tener un alto nivel de eficiencia y que estas líderes son respetadas y reconocidas por sus colaboradores debido a su capacidad de tomar decisiones y buscar resultados. Sin embargo, faltarían casi 80 años para alcanzar la equidad de género en el mundo corporativo, según un estudio realizado por Ernest Young.
Esta brecha de género se ve claramente reflejada en la realidad de nuestro país, según manifiesta la Directora Asociada de la marca Page Executive de la empresa reclutadora PageGroup, Nathália Molteni.
“De cada 10 oportunidades laborales que gestionamos en los últimos 3 años, solamente en 4 de ellas hubo la presencia de mujeres entre los finalistas del proceso y finalmente, solamente en 1 logramos posicionar una ejecutiva”, dice Molteni.
Obviamente, comenta la experta, la participación de mujeres en los procesos aumenta o disminuye según la industria y la especialidad. Por ejemplo, en posiciones comerciales, la concentración de hombres en distintas industrias se hace notar, principalmente las de carácter más técnico e industrial, mientras que en las áreas de Recursos Humanos y Marketing hay una mayor participación de mujeres.
“De cada 10 candidatos entrevistados para una posición de Gerencia Comercial, nos encontramos con 2 mujeres versus 8 hombres”, explica la experta, lo que equivaldría a un 20% de participación femenina frente a un 80% de masculina. “Ya en el caso de las Gerencias de Recursos Humanos, esta proporción cambia y encontramos un 60% de mujeres versus 40% de hombres”, informa la Directora Asociada de Page Executive.
¿Por qué hay tan pocas mujeres en cargos gerenciales?
Según Molteni, son varios los obstáculos que impiden que las mujeres lleguen a cargos de liderazgo. “Además de la discriminación que aún existe, muchas empresas no ofrecen prácticas o recursos que permitan que la mujer pueda conciliar su vida personal y profesional, como una sala cuna u horario más flexible, lo cual impide el desarrollo de su carrera”, dice.
Junto a estas trabas, la diferencia salarial entre mujeres y hombres que pertenecen a los círculos de gerencia empresarial, sigue siendo evidente dentro de esta realidad desigual de género.
“En términos de diferencias salariales –Molteni-, según las muestras que manejamos internamente en Page Executive, identificamos diferencias de hasta un 25% menos en los sueldos de mujeres ejecutivas en comparación a los hombres”.
Equidad de género
La tendencia que identifican en PageGroup es que existe un aumento en la preocupación orientada al equilibrio de género, por parte de las empresas y de los tomadores de decisión al momento de definir una nueva contratación en su equipo.
Sin embargo, comenta Molteni, “también notamos una diferencia importante en la forma como las empresas nacionales y multinacionales llevan a cabo políticas de contratación, y la razón principal es que las empresas extranjeras vienen con un manual de políticas predefinidos buscando justamente impactar socialmente en el país donde se instalan”.
Como buena práctica, concluye la experta, está el caso de Noruega, que en el 2003 se convirtió en el primer país del mundo en imponer una cuota de género que obliga a las compañías que cotizan en la bolsa a tener un 40 % de mujeres en sus directorios. Este es un ejemplo a tener en cuenta, ya que una política bien definida podría imprimir más velocidad al proceso de equidad de género.
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