Por Diego Méndez, director ejecutivo HRTools Chile.

La fuga de talentos es un fenómeno que ocurre en niveles diferentes pero relacionados. Desde una perspectiva macro es un problema que afecta sobre todo a los países en vías de desarrollo, que ven como las personas con un alto nivel educativo emigran en búsqueda de mejores oportunidades a estados desarrollados. Estimaciones indican que el número de inmigrantes altamente calificados en los países miembros de la OCDE aumentó de 12 a 20 millones de personas en la última década, la mayoría provenientes de países en desarrollo, según la UNESCO.

En nuestro país esta situación ocurre también a nivel regional. Claro ejemplo de ello es el movimiento ciudadano que ha surgido para demandar la presencia de un oncólogo infantil en la ciudad de Punta Arenas. El centralismo y la concentración de la oferta laboral en algunas regiones, junto con la falta de oportunidades, el aislamiento y la falta de una oferta educativa competitiva, contribuyen a que cada vez más personas emigren hacia zonas con mayor densidad de población y oportunidades laborales. Este fenómeno contribuye al empobrecimiento cultural y económico de los territorios que ven como sus talentos se trasladan y no regresan, desmejorándose las posibilidades del desarrollo equitativo del país.

A nivel empresarial, la fuga de talentos genera a las organizaciones altísimos costos. La curva de aprendizaje que se necesita para volver a instalar las capacidades en el equipo puede tomar hasta 6 meses de capacitación y 12 sueldos de inversión producto de la salida de un colaborador. La presencia de climas tóxicos de trabajo, de malas condiciones laborales, de precariedades contractuales, así como de esquemas altamente jerárquicos en los que no se estimula la autonomía son alguno de los factores más recurrentes que producen este fenómeno.

En este sentido, hay tres aspectos a considerar. En primer lugar, la responsabilidad de las empresas que contratan para cubrir un puesto, sin considerar las capacidades de las personas. En segundo, las características generacionales de los trabajadores modernos, cuya alta movilidad y constante búsqueda de oportunidades desafiantes y de mejores remuneraciones, los lleva a tener un tiempo de duración promedio en las organizaciones de 2 años. Finalmente, las condiciones del mercado laboral actual y la presencia de graves precariedades contractuales que conducen a que gran parte de la población trabaje en condiciones de alta inseguridad, con salarios desiguales y con pocas oportunidades de desarrollo.

Las personas buscan trabajar cada vez más en empresas honestas, con salarios justos, que se preocupen del bienestar de los empleados y del entorno en el cual desarrollan sus actividades. Que demuestren no sólo ser un buen negocio, sino también un proyecto sostenible y humano de desarrollo local y global.

El desafío pasa por construir este proyecto organizacional que haga que los trabajadores más calificados y con mayores competencias no se marchen. Esto es capacitar a las personas y permitirles un nivel de autonomía y desarrollo suficiente como para que puedan irse, pero generar las condiciones de bienestar como para que permanezcan.