Avivah Wittenberg-Cox, gerente general de 20-First y autora del libro "Siete pasos para liderar una empresa con equidad de género" se presentará en Chile este viernes 14 de noviembre para exponer en el Women in Business Conference.

Se suele debatir acerca de los principales problemas que las mujeres enfrentan en sus trabajos para negociar y para lograr mayor notoriedad. Nunca es demasiado lo que se pueda decir, pues se conoce que aún falta mucho y una de las cosas que más se necesita es que exitosas mujeres tengan mås visibilidad, para motivar a otras a intentar alcanzar sus objetivos.

Avivah Wittenberg-Cox es gerente general de 20-First - donde se trabaja para identificar oportunidades de negocio para crear equidad de género- y el viernes 14 de noviembre se presentará en Chile en el Women in Business Conference. En la ocasión, la experta expondrá en la sesión “Siete pasos para liderar una empresa equilibrada de género”. La experta en liderazgo de género propone una estrategia que se enfoque en el papel fundamental que la alta dirección tiene en la gestión de la diversidad de género como nuevo imperativo de negocio. Todo esto para que la cultura corporativa apoye, no obstaculice, la capacidad de las mujeres para llegar a la alta dirección.

AméricaEconomía entrevistó a Avivah Wittenberg-Cox quien se refirió a la polémica de Facebook por el anuncio de congelamiento opcional de óvulos a sus empleados y de la masculinización del liderazgo femenino, entre otros asuntos.

-Apple y Facebook anunciaron que pagarán la congelación de óvulos a sus empleadas, de forma de retener el talento femenino. ¿Qué clase de conciliación se logra mediante este anuncio? ¿Por qué no simplemente mejorar las políticas para equilibrar la vida familiar y laboral?

Esta historia podría haber sido un poco exagerada. Facebook también ofrece 4 meses de licencia de paternidad remunerada a los padres, que es bastante insólito, y mucho mejor práctica. Suena como si en realidad estuvieran ofreciendo a los empleados una gama de opciones, y ser flexibles a todas las demandas que reciben de su gente. Esa es la palabra clave, la flexibilidad. Cualquier cosa que las empresas pueden hacer para permitir que los hombres y las mujeres tomen las decisiones que ellos quieren en busca del quilibrio de sus prioridades personales y profesionales, es una buena noticia.

-Es una iniciativa que refuerza la idea de que las mujeres deben hacerse cargo de los niños, que echa por tierra el objetivo de lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, ¿cree que esta tendencia a masculinizar mujeres será adoptado por otras empresas?

Teniendo en cuenta mi respuesta anterior, creo que las empresas de tecnología son, probablemente, más flexibles. Ciertamente, la tendencia en la mayoría de las empresas en el último par de décadas ha sido alentar a las mujeres inconscientemente a adoptar los comportamientos de la norma dominante - que es muy masculino - con el fin de tener éxito. Creo que en realidad estamos apenas llegando al final de ese camino, que no ha entregado el equilibrio en la gestión de las empresas. Ahora, las mejores empresas se están centrando en la educación de todos sus directivos – hombres y mujeres- para crear ambientes más inclusivos. Para ello es necesario educarlos acerca de las diferencias de género, consecuencias y oportunidades.

-Varias mujeres exitosas han dicho que se dieron cuenta de que no estaban obligadas a renunciar a sus cualidades "femeninas" ni en adoptar actitudes masculinas, ¿cuáles son las habilidades que necesitan las mujeres para demostrar su talento y ganarse el respeto entre sus compañeros?

Creo que tenemos que dejar de centrarnos tanto en lo que las mujeres tienen que hacer o no hacer para tener éxito, y centrarnos en lo que las empresas tienen que hacer para aprovechar el rendimiento empresarial mejorado que ofrece equidad de género. Las empresas tienen que adaptarse a sus entornos, estilos y modos de pensar la realidad con una equilibrada base de mano de obra.

-¿Usted ve alguna tendencia entre las mujeres a creer que podían lograr más si son lideradas por jefas, o podrían tener más posibilidades de ser contratados si son entrevistadas por reclutadoras, a causa de los prejuicios de género o afinidad en los papeles?

Hoy en día, creo que hay un número cada vez mayor de administradores de ambos sexos que están trabajando conscientemente para construir sus habilidades en el trabajo a través de los géneros. La mayoría de las personas que los han experimentado, encuentran que los lugares de trabajo más equilibrados de género son simplemente mejores para trabajar. La cuestión no es si su jefe es hombre o mujer, sino que si son expertos en trabajar a través de los géneros. Y esas son habilidades que hay que desarrollar hoy, tanto en hombres como en mujeres.

-¿Usted piensa que, a nivel global, las empresas se preparan para construir entornos de trabajo flexibles?¿Se implementan programas que fomentan la confianza en uno mismo y la autonomía?

Las diferentes empresas y culturas tienen enfoques muy diferentes para aceptar la flexibilidad, autonomía y descentralización del poder. Se da la tendencia que hoy las mejores empresas tienden a ser más flexibles en todo tipo de formas. La llegada de la Generación Y aumentará esta tendencia. Así que no creo que los programas construyan de forma sostenible confianza en sí mismo, sino que un buen liderazgo y una cultura corporativa cuidadosamente diseñados.