Para que una evaluación de desempeño se traduzca en un estímulo, el líder de RRHH debe garantizar buenos contratos laborales y, por consiguiente, buenas gestiones.
El pasado mes de mayo se llevó a cabo el Raet Customer Experience Event 2017, la reunión anual de Raet Latinoamérica para clientes y partners de toda la región. Dos días en los que 200 líderes de RR.HH. de las empresas más destacadas de diferentes países e industrias escucharon a diversos especialistas hablar sobre las nuevas tendencias globales en management de capital humano.
Uno de esos especialistas, Luis María Cravino (Director de AO Consulting) explicó el “renacer” de la Evaluación de Desempeño de la mano de una herramienta llamada People Analytics.
El área de RR.HH. cuenta con mucha información sobre cada colaborador, y en tiempo real. Si se emplean herramientas de People Analytics, esos datos se convierten en la “inteligencia" que contribuye al desarrollo de carrera de esas personas, en favor de su crecimiento y de una mayor productividad en la organización. Asimismo, posibilita realizar evaluaciones de desempeño en forma permanente y actualizada; se pueden identificar a los “talentos” (personas proactivas que se destacan de la media) y definir qué competencias necesitan para continuar su crecimiento profesional en la compañía.
Según Cravino, para que una evaluación de desempeño se traduzca en un estímulo para el colaborador y sirva -en serio- para su progreso y el de la organización, el líder de RR.HH. debe tener buenas brújulas, que redundarán en buenos contratos laborales y, por consiguiente, en buenas gestiones. Con una “buena brújula” el jefe tendrá claro qué pedir, el colaborador sabrá qué tiene que hacer para lograrlo (comunicación clara), lo cual contribuye a crear y conservar un buen clima laboral.
Esa brújula está compuesta por diversos factores de una persona y se arma a partir de un diálogo franco y sincero que permite detectar: competencias técnicas y personales; drivers culturales; objetivos –propios- a cumplir (personales y profesionales), la principal motivación de una persona.
Una vez que la persona comienza a trabajar en la empresa, se puede recurrir a People Analytics para saber cuál es su desempeño en tiempo real. Hay que dejar la “intuición” y evaluar a alguien a partir de información cierta y precisa. Con esa información, se puede conversar sobre su desarrollo de carrera.
En la actualidad, el líder de RR.HH. desempeña un papel estratégico en la organización, que requiere que cumpla ciertos roles esenciales para constituir y formar (capacitar) equipos de trabajo altamente eficientes. Deberá ser:
- Ingeniero organizacional: Rediseñar la compañía en lo concerniente a interrelaciones referidas a conocimiento tecnológico, necesidades y gestión corporativa.
- Activista social :Impulsores y difusores de las propias ideas relacionadas con la compañía, sus miembros y su entorno.
- Protagonistas de la Revolución Digital: Integradores de tecnología en pos del desarrollo de la empresa y su gente. El líder de RR.HH. hoy debe manejar alta tecnología para su gestión.
- Arquitecto cultural: Principales divulgadores (y constructores) de la cultura organizacional.
- “Curador” de talento: Saber detectar y apalancar la formación y el desarrollo de verdaderos talentos dentro de la estructura.
