“Creemos que es insuficiente el interés que existen en los centros de trabajo. Tenemos claro que 2.800 centros de trabajo es una cantidad muy pequeña", dijo Aida Cerda Cristerna, responsable del MEG en Inmujeres.

Eleconomista.com.mx. El interés de las organizaciones públicas y privadas por fomentar la igualdad laboral entre hombres y mujeres y la no discriminación en los centros de trabajo es insuficiente, reconoce el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres), que en un periodo de 10 años entregó el distintivo de Modelo de Equidad de Género (MEG) a 326 empresas con 2,879 centros de trabajo.

“Creemos que es insuficiente el interés que existen en los centros de trabajo por adherirse a la norma, todos los días atendemos llamadas y correos de organizaciones que quieren certificarse, pero tenemos claro que 2.800 centros de trabajo es una cantidad muy pequeña respecto a la totalidad que hay en el país”, expone Aida Cerda Cristerna, responsable del MEG en Inmujeres.

En diciembre pasado este instituto, junto con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y el Conapred (Consejo Nacional para prevenir la discriminación) emitió la norma mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 En igualdad laboral y no discriminación, que cancela la del 2012, así como el MEG.

“Creemos que la asociación de la STPS, el Inmujeres y el Conapred puede ayudar a genera mayor interés a nivel nacional”, confío la funcionaria.
Entre 2009, cuando se publicó la primera norma y hasta septiembre del 2015, se habían certificado 28 compañías privadas con 1,777 centros de trabajo y 525 instituciones de los tres órdenes de gobierno.

Cerda Cristerna explica que con el fin de hacer más eficiente la labor y los recursos del gobierno federal fue que se decidió fusionar la NMX del 2012, el MEG y la guía contra la no discriminación del Conapred. También era necesario adoptar las nuevas obligaciones de la Ley Federal del Trabajo, aprobada en 2012.

México ha suscrito hasta 11 tratados internacionales sobre la igualdad entre hombres y mujeres y la no discriminación, que pretende cumplir a través de la actual norma. Ésta también se adhiere a los cambios a la Carta Magna, mediante nueve leyes generales y programas nacionales, que ordenan dichas prácticas.

El objetivo es que organizaciones públicas y privadas adopten las mejores prácticas en sus procesos de Recursos Humanos, reclutamiento, selección de personal, entre otras. Además de las mejora en productividad, la certificación dará “puntos extras” a las empresas que participen en licitaciones de compras de gobierno, lo que no se tenía con los anteriores instrumentos, afirma la funcionaria.

Mejora percepción

El MEG permitió a las organizaciones mejorar las condiciones de trabajo al hacer un diagnóstico sobre la situación de igualdad de género que guardaban y saber cómo mejorarla. Un estudio del Inmujeres del 2013 arrojó que la percepción del personal femenino entrevistado fue favorable en más 60% en temas como ingreso al empleo, prestaciones, capacitación y remuneración.

“Muchos de los requisitos que estaban en la MEG ahora están en la norma, lo que va a facilitar su adopción… Este año estamos promoviendo la norma, en el Inmujeres estamos buscando que las instituciones MEG transiten hacia ella, vamos a taller con estas empresas entre el 12 y 13 de abril y esperamos cerrar el año con un evento encabezado por los titulares de la STPS, Inmujeres y Conapred que reconozca a todas las empresas que se han certificado”.

Beatriz Jaimes Reséndiz, auditora de Grupo Gog comenzó a trabajar desde el 2006 con el MEG y ahora como certificadora de la NMX-R-025-SCFI-2015. Uno de los beneficios que el modelo de equidad y género dio a las empresas fue dotarlos de estructura corporativa y aprovechar el aporte del talento femenino, y tomar acciones en favor también de los hombres, como las licencias de paternidad.

La auditora intervino en 200 organizaciones privadas y 50 púbicas, entre ellas 19 secretarías de Estado. “Muchas de estas empresas fueron corrigiendo algunos malos hábitos administrativos y culturales; se dio oportunidad a las mujeres que tenían deseos de crecer profesional y laboralmente. Realmente vi un cambio radical en dos o tres años en estas compañías”.

Uno de las barreras que le tocó observar fue el referente al hostigamiento y acoso sexual.

“Cuando llegábamos a estos temas, a las organizaciones les daba vergüenza incluirlos, sentían que podían causar desequilibrios en su clima laboral. A medida que se fueron sensibilizando en estos temas, se dieron cuenta que estaba inmerso en su cultura al grado que no los visualizaban, y una vez que lo vieron hicieron cambios en su lenguaje, en sus imágenes y su convivencia, ahora tienen incluso reglamentos internos”, expone.

La experta comparte una historia de éxito en su trabajo con el MEG: “En una organización farmacéutica, había una jovencita que quería migrar hacia Estados Unidos, no lo logró y entró a trabajar a esa compañía. Solo tenía la secundaria. Cuando regresé en 2014, cinco años después, la encontré como directora de Recursos Humanos”.

Algunas organizaciones fueron más allá, llevaron el MEG fuera de sus paredes y lo compartieron con otras organizaciones, en una especie de redes de trabajo colaborativo hacia la sociedad. “Espero que la Norma siga teniendo ese empuje”, confía Jaimes Reséndiz.

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