La Corte Constitucional de Colombia ordenó pagarles a quienes estuvieron disponibles en días festivos, domingos, y horas extras, en el día y en la noche.

Por los correos, los chats de WhatsApp, y por el flujo de información que da por las redes sociales, es cada vez más difícil desconectarse del trabajo. Es por esto que generó gran expectativa el fallo de la Corte Constitucional que le ordenó a la Empresa de Telecomunicaciones de Pereira (ya extinta) pagarles a unos trabajares el tiempo en el que estuvieron disponibles en días festivos, domingos, y horas extras, en el día y en la noche. Un pleito que comenzó en 2003, pero que catorce años después podría ser una precedente para millones de trabajadores colombianos.

"A juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado a que esté disponible y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada", dice el fallo del alto tribunal que tuvo como ponente al magistrado Jorge Luis Quiróz Alemán. 

El Espectador investigó cuál podría ser la extensión de este fallo, y si aplica para todos los trabajadores colombianos. Sin embargo, hay un par de casos, pero muy comunes, en los cuales no aplica el beneficio de recibir pagos por estar disponible.

El primer caso en el que no aplica el fallo es el de los trabajadores vinculados con contrato de prestación de servicios, los famosos contratistas. En teoría se trata de un empleado que su vínculo laboral con la empresa no implica ni horario ni jornada, tienen independencia o autonomía en el desarrollo de las labores. Pero en la práctica el miedo que genera no recibir la renovación del contrato hace que se comporten como cualquier otro trabajador que cumple horarios.

Los contratistas son una porción importante del país, pues de acuerdo con la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) el 62% de los trabajadores públicos y estatales están vinculados por prestación de servicios. Y en el sector privado el porcentaje asciende al 55%. Por lo que se estima que más de la mitad de los cerca de 11 millones de trabajadores formales están empleados por medio de esta modalidad.

El otro caso para el que no aplica es para las personas que tengan un contrato de “trabajadores de dirección, confianza o manejo”. Es una clasificación para la cual no aplica la restricción de la jornada laboral semanal (48 horas), y se da para esos empleados que manejan un nivel importante de responsabilidad, por lo que deben estar disponibles prácticamente todo el tiempo. Es el contrato que le suelen dar a los gerentes, presidentes o los demás cargos directivos de una compañía, pues su responsabilidad no se puede limitar a un horario.

De manera que ni para los que estén vinculados por medio de prestación de servicios, ni para los empleados cuyo contrato sea “de dirección, confianza o manejo”, les aplica el fallo de la Corte. Pero la sentencia sí aplica para los “trabajadores dependientes”, es decir para los que están formalmente vinculados en la empresa y para los que aplica la restricción de la jornada laboral semanal de 48 horas.

Iván Daniel Jaramillo, investigador del observatorio laboral de la Universidad del Rosario, explicó que “el fallo de la Corte le da un precedente a los trabajadores dependientes para que exijan su respectivo pago por estar disponibles en fines de semana, o entre semana cuando ya se cumplió con la jornada diaria de 8 horas. De manera que pueden hacer la reclamación a sus empleadores si es el caso.  Si la empresa se niega a responder pueden acudir ante el ministerio de trabajo o ante un inspector laboral”.

Jaramillo agregó que “no es permitido una empresa imponga una cláusula a sus trabajadores para evitar el pago por estar disponibles, pues nadie puede renunciar a sus derechos laborales. Tampoco es permitido que impongan este tipo de disponibilidad en el contrato. De manera que el empleador no puede negarles este beneficio”. 

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