El informe de Randstad también muestra que 89% de las compañías en Chile señala que se verá afectada por la escasez de talento durante 2017.
De acuerdo al último informe del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) en Chile, la tasa de desempleo en el país subió a 6,7 % en el trimestre móvil febrero-abril, mostrando un incremento de 0,3 puntos porcentuales en doce meses. Este escenario naturalmente supondría que hay más profesionales disponibles en el mercado laboral. No obstante, 89% de los ejecutivos encuestados en el estudio “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo” de la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad, cree que su empresa se verá afectada por la escasez de talento durante 2017.
Al respecto, Natalia Zuñiga, directora de Marketing y Comunicaciones de Randstad, señala que esta situación es un reflejo de que las habilidades y conocimientos de los trabajadores no han ido evolucionando en base a las necesidades del mercado y economía actual.
“Cambió el cómo trabajamos, las herramientas, los procesos, los sistemas y, por ende, los skills que se necesitan de la fuerza laboral. Actualmente el valor diferencial radica en las habilidades blandas, aptitudes de liderazgo de los candidatos y la capacidad de resolución de conflictos, aspectos que se presumen mucho más complicadas de sustituir por máquinas”, dice Zúñiga.
Ante este escenario, según el estudio, las principales acciones que tomarán las organizaciones serán: desarrollar programas de educación y formación (50,2%); mejorar salarios y beneficios para atraer talentos (37,6%); ofrecer mayor flexibilidad laboral (33,7%); contratar talentos internacionales (30%); y externalizar funciones comerciales (19,6%).
Las acciones que tuvieron incrementos más significativos respecto al año anterior fueron contratar trabajadores part-time (10,2%) que tuvo un crecimiento de 5,3 puntos y la de incorporar talentos internacionales que tuvo un incremento de 4,4 puntos porcentuales v/s el 2016.
En cuanto a la atracción de talento, de acuerdo a los encuestados, los principales obstáculos en el proceso de reclutamiento son: carencia de conocimientos técnicos específicos (52,3%), escasa experiencia del candidato en la industria (52,2%), falta de habilidades blandas (52,2%), bajo nivel de manejo de idiomas (36,1%); el estilo de liderazgo del postulante no calza con la compañía (35,7%), ni con valores, actitud y cultura (27%), escaza experiencia en herramientas de gestión (22%), los años de experiencia laboral del candidato no se ajustan con lo requerido (16,5%); y escasa experiencia internacional (4,7%).
De los resultados, con respecto al año anterior, los obstáculos que tuvieron una mayor variación fueron escasa experiencia en herramientas de gestión que incrementó 11,7 puntos porcentuales, el estilo de liderazgo no calza con la compañía, con un alza de 2,7 puntos y la carencia de habilidades blandas que aumentó 1,8 puntos v/s el 2016.
Frente a esto, la ejecutiva de la multinacional enfatizó que “se habla de los knowmads, un nuevo perfil profesional impulsado por la rápida evolución tecnológica, cuyo valor añadido es el conocimiento. Aquí el saber cómo funcionan las aplicaciones y sistemas, las redes sociales e incluso algunos conocimientos básicos de programación, son un plus que pueden ayudar a desarrollar nuestra carrera profesional, independientemente de nuestro campo de expertise.
De acuerdo a estudios, en 2020 el 45% de los trabajadores será nómada del conocimiento (knowmad), una irrupción que vendrá impulsada por la rápida evolución tecnológica y la repercusión que está teniendo en la sociedad, tanto en el ámbito personal como en el laboral”, asegura.
En este contexto, los encuestados afirmaron que las 3 fuentes más efectivas para reclutar talento son: referencia de empleados (63,5%), portales de trabajo (58,4%) y firmas de reclutamiento (51%). Otras fuentes que se destacaron en el estudio son redes digitales de profesionales (38,8%), redes sociales (28,2%), entre otras. En comparación al año pasado, podemos ver un incremento en las firmas de reclutamiento de 3 puntos porcentuales v/s el 2016, además de una disminución importante de las referencias de empleados como fuente para contratar, de 12 puntos respecto al año anterior.
Con respecto a la evaluación de la capacidad de atraer talento de las organizaciones, utilizando una escala de uno a diez, donde uno es “pobre” y diez, es “excelente”, la mayor cantidad de empresas se evaluó con puntaje 5, con 22,4% de respuestas, lo que muestra una disminución importante con respecto al resultado del 2016 donde 21,9% de las compañías se evaluó con 8 puntos.
Al respecto, la experta comenta, “esta disminución en la evaluación de las empresas con respecto a su capacidad de atraer candidatos, tiene relación directa a la escases de talento que afecta al 89% de las compañías encuestadas, donde los perfiles más talentosos seleccionan a compañías que les ofrezcan el mejor Employee Value Proposition. Así, encontramos que las principales razones por las cuales los ejecutivos consideran no podrán atraer el talento adecuado son: salarios y beneficios no competitivos (45,5%), bajas opciones de desarrollo de carrera (45,5%), escasa flexibilidad laboral (29%), industria poco atractiva (26,7%), entre otros”.
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