A primera vista parece utópico y en la realidad es un modelo de gestión cada vez más presente en el mundo corporativo. ¿Usted ya conoce el empoderamiento?
Cuando Érica Santos decidió proponer un cambio en la forma de servicio de Politupan -empresa que actúa como auxiliar administrativa- ya se imaginaba que su porpuesta facilitaría el avance del trabajo. “Sugerí que los asistentes respondieran al cliente cuál sería el plazo de entrega, valores, etc. De este modo el gerente se preocuparía por otros procesos”.
Luego, su idea tuvo efecto bastante positivo. “El cliente está más satisfecho con nuestra agilidad y estamos más competitivos en el mercado”, relata Santos, destacando que ahí siempre fue así. “Estoy totalmente abierta a dar opiniones y tomar decisiones que sean mejor para la empresa. Es muy bueno saber que existe confianza en mi trabajo”, comenta.
La situación no fue muy diferente con la técnica administrativa Caroline Barroos, que pese a ser nueva en Opus Seguros, tiene libertad en la toma de muchas decisiones. “Todos en la empresa tienen voz y pueden expresarse de forma clara y directa. Eso hace que nos sintamos valorizados. Es bastante motivador”, explica Barros. Para ella, este modelo de gestión permite que aprenda más sobre las tareas. “Con las experiencias anteriores que tuve, puedo decir que ese método es muy eficaz. Este permite que los líderes conozcan más el potencial de sus colaboradores”, dice.
La situación experimentado por Érica y Caroline muestra una tendencia cada vez más presente en el modo en que las empresas se administran, en el cual se trabaja delegar y dar lidertad de acción a los funcionarios. De acuerdo con el profesor y director nacional del curso de Administración de la ESPM, Ilan Avrichir, ese formato es llamado empoderamiento. “En la administración siempre que usamos ese término nos referimos a como los trabajadores que no son gerentes son autorizados por ellos a tomar decisiones autónomamente, sin consultar al jefe. Casi siempre el empoderamiento se logra al proporcionar una atmósfera emocionalmente positiva, reconocer y recompensar el éxito de los suborninados de forma visible, expresar y estimular las iniciativas”, comenta.
El profesor Avrichir explica que el modelo ha sido adoptado por grandes empresas, que tomaron como referencia al ejemplo de Nordstrom, Google, Dell, Natura y Toyota. Y por su éxito no es necesario preguntarse si el empoderamiento funciona bien.
Un reciente estudio divulgado por la Universidad de California sobre el tema, elaborado por medio de un análisis técnico que permite consolidar los resultados de investigaciones diversas, concluyó varias ventajas que el empoderamiento puede causar como satisfacción en el trabajo, compromiso con la organización, más innovación, mejora en la productividad de los equipos y reducción del estrés, del absentismo y la rotatividad de los funcionarios.
Libertad
Pero quien piensan que la libertad en las decisiones es sinónimo de falta de liderazgo y gestión, está equivocado. No es posible una gestión descentralizada, sin una persona para guiar al equipo. Gustavo D'Avila, el master couch y miembro de la Sociedad Brasileña de coaching, explica que el papel de líder en este modelo de negocio consiste en conducir al profesional y dar sentido al trabajo de los empleados. "El líder debe mostrar el norte, compartiendo la visión y metas a alcanzar, crear condiciones en las cuales los empleados pueden utilizar su inteligencia y conocimiento, para que sus talentos sean explorados." Para ello, D'Avila explica que "el líder debe mejorar la transparencia, credibilidad y generar un ambiente de confianza."
Empoderamiento: no para todos
Cuando usted tiene un equipo praparado para trabajar es muy bueno cuando el empoderamiento aparece. Pero cuidado, porque esto no siempre es posible. Karin Parodi, director ejecutivo de Career Center, consultoría de recursos humanos, asegura que “no es posible dar total empoderamiento en todos los proyectos. Algunas decisiones realmente deben ser tomadas por el alto mando de la empresa. Más allá de esto, este modelo de administración sólo funciona cuando el equipo está bien preparado. No se puede hacer un empoderamiento de un día para otro. Se debe tener la madurez suficiente para asumir riesgos y dar a conocer las metas determinadas”, dice Parodi.
De acuedo con el coach D'Avila, es en esto donde puede estar el problema. A muchos les falta el corage para participar efectivamente del ambiente de trabajo. “Tengo la percepción que de cierta forma, existe una crisis de responsabilidad entre las personas y, por lo tanto, muchos prefieren optar por el papel de víctima, debido al temor a decidir algo”, dice. Para el entrenador, hasta en un simple almuerzo en grupo es posible observar esto.
“Alguien siempre pregunta: ¿a dónde vamos a almorzar hoy? Algunos dejan de conversar para no responder, por temor que lo mencionado sea rechazado. Creo que la gente debería revisar la forma de cómo se posicionan, promoviendo, si es necesario un cambio en el papel de víctima para el de protagonista de sus acciones. A partir de ese momento, se vuelven capaces de actuar con un alto rendimiento y en un entorno que abarca el empoderamiento. De lo contrario, no serán efectivos y perderán espacio en sus trabajos”, dice D'Avila.
La consultora Parodi explica que, antes de todo, es necesario entender que ese modelo puede beneficiar los dos lados, tanto al colaborador como a la compañía. “El funcionario gana en perfeccionamiento y desarrollo profesional y la empresa puede obtener más en productividad y en resultado. Es importante que en ese proceso haya una comunicación clara, se vaya estimulando el cambio de feedback entre todos, con un liderazgo abierto a la duda”, dice. En ese contexto, uno de los pilares fundamentales es la confianza. El papel de alta administración en una organización descentralizada es, antes de todo, educacional y no operacional. Eso significa que la gerencia debe funcionar principalmente como consejería y orientadora, para que los funcionarios tomen las mejores decisiones.
