David Robillard, CEO de MultiLatin, se ha rodeado de 15 especialistas investigadores, entre ellos sociólogos –como él- y periodistas

¿Por qué confiar en la intuición cuando existen métodos profesionales para investigar al personal que tendrá acceso a tu empresa?

Nadie es lo que parece. David Robillard es un hombre de mediana estatura, elegante y excelente conversador. En la calle podría ser confundido con un alto ejecutivo de una multinacional. En cierto sentido lo es: encabeza una empresa que se encarga de investigar las historias de los candidatos a un empleo.

¿Por qué contratar a un investigador, en vez de confiar en tu intuición? “Por qué confiar en la intuición cuando hay métodos más profesionales”, contesta Robillard, “por qué hacerlo, cuando dejar entrar a alguien al corazón de tu empresa implica tantos riesgos… En México hay resistencia al uso de esta especialidad. Son muy difíciles de convencer, si no han sufrido un dolor: un fraude o un engaño muy costoso,”.

Robillard observa con lupa el mundo laboral. Según el reporte anual 2015 elaborado por esa consultoría, 23% de los currículums vitae tuvo inconsistencias en su historia académica o profesional; 12% tuvo historial de litigios civiles y 3% criminales; además, 12.5% tiene un historial negativo en las redes sociales, entre otros datos.

LinkedIn arroja 38 resultados de David Robillard. Sólo dos corresponden a nuestro hombre: Senior Advisor, Reputational Risk y antes de ello Managing Director at Kroll, cargo en el que estuvo hasta 2011, cuando fundó MultiLatin, una agencia que ayuda a minimizar los riesgos de integridad corporativa.

“No es el nivel jerárquico lo que cuenta, sino la cercanía a la información delicada, por ejemplo la asistente personal del director general puede ser tan importante como un director. Las áreas que otorgan contratos son especialmente sensibles. El reto es descubrir conflictos de interés”.

David Robillard se ha rodeado de 15 especialistas investigadores, entre ellos sociólogos –como él- y periodistas. Su red de contactos se extiende por Brasil, Panamá y Colombia, entre otros países de América Latina. Una investigación básica puede tardar entre tres y siete días hábiles, una profunda de dos a cuatro semanas, o incluso más. “Hay algunas mentiras que se descubren fácilmente.

"Otras requieren un trabajo de inteligencia, que incluye hasta algo de James Bond Mystique”.

Sobre por qué decidió abrir MultiLatin en México, comenta que lleva 24 años en este país. Además “me apasiona el tema de proteger la reputación de la empresa, soy sociólogo de carrera y quería diseñar procesos de trabajo que permitieran aplicar la investigación a casos de volumen”.

En México, un error frecuente de las empresas deriva de un sesgo clasista. “Se preocupan de que el candidato sea de buena familia y les preocupa mucho cuadrar su forma de vida con lo que gana; eso significa que hay más vigilancia sobre los casos de personas que vienen de una clase socioeconómica baja.

-¿Qué empresas contratan sus servicios?

Mis clientes son empresas globales que operan en industrias altamente reguladas: banca, puertos marítimos, de transporte logístico… Típicamente son clientes que están en proceso de certificación en una norma internacional y se dan cuenta que deben mejorar su cobertura. Por otro lado, son empresas que han sufrido algún quebrando, algún problema de seguridad, un reporte de auditoria que les dice que sus procesos carecen de rigor.

-¿Con qué frecuencia le piden investigar a sus candidatos?

Con cada candidato finalista. Tengo unos clientes que periódicamente, cada dos o tres años revisan toda su plantilla de empleados, por litigios. Cada empleado que entra a la empresa tienen una revisión de cierto nivel, el básico es verificar identidad e historial, eso es en un puesto de oficinista; en directivos o ejecutivos, agregaría medios y redes sociales; en puestos de vigilancia las redes sociales dicen mucho, tuvimos en caso de un candidato a jefe de escolta que en su Facebook estaba – en una foto publicada- sentado en el cofre del Ferrari de su patrón, revelando la casa y el coche.

-¿El candidato sabe de esta indagatoria?

Tiene que saber. Para cumplir con la ley de privacidad de datos, hay que tener el consentimiento del candidato. La ventaja es que si encuentras algo te puedes sentar con la persona y aclararlo, si es una mentira grave o una omisión menor. El proceso –de indagación- no siempre es blanco y negro, el derecho de réplica es importante.

-¿Trabaja usted con el sector público… está altamente regulado, y si alguien sufre de esto –fraudes- es el Gobierno… 

“En el sector público buscan cumplir con ciertos lineamientos de cotejar expedientes. Sus procesos están diseñados para cumplir con la Función Pública (SFP), no está contemplando evitar este riesgo. No tengo cifras, pero sería muy interesante ver cuántos funcionarios públicos, de nivel director para arriba, realmente tienen los estudios que ostentan. Nada más ver el tema académico, de estudios en el extranjero, que es más fácil de simular que uno nacional. Aquí se puede verificar los estudios por la cédula, pero no en el extranjero; ahora puedes comprar tu título en línea, si hablas alguien contesta el teléfono, pero no hay ningún programa académico detrás. Eso muy común”.

David Robillard ilustra sus palabras con un caso: Un alto funcionario del sexenio pasado, que durante más de 30 años ostentó tener una maestría del Instituto Tecnológico de Massachusett (MIT) y posgrados en Edimburgo. Era ingeniero de la UNAM y durante ese tiempo nunca le pidieron sus papeles. A los dos meses que ingresó al sector privado le pidieron sus documentos y se reveló que no tenía nada.

Negativas y fechas, las pistas del sabueso

Un investigador debe tener pulidas tres habilidades: una buena memoria, entender los tiempos y visualizar datos. Cuando todo parece estar en orden en la indagación, dos elementos despiertan su olfato: la falta de consentimiento para realizar un background check y las fechas.

Sobre ésta última nos relata uno de sus casos más curiosos: un joven arquitecto presentó a una firma constructora un portafolio de proyectos. Era candidato para realizar una obra. Resultó que la antigüedad de los proyectos era mayor a la del imberbe diseñador. En realidad, estos eran de su papá y él los presentó como suyos.

“Si uno va a mentir sobre su experiencia, hay que acotarlo, no excederse. Tuvimos otro caso de un chico que decía tener una carrera de ingeniería industrial mecánico, que no ofrecía la Universidad –que señalaba- y en realidad tenía estudios de Conalep, truncado. Si vas a mentir hazlo bien”.

Con 15 años de experiencia en temas de crímenes contra los negocios en México, Robillard subraya en que hay que cambiar el paradigma de confiar ciegamente en los candidatos: 60% de los titulados del país tienen cédula profesional y eso se puede corroborar en la Secretaría de Educación Pública (SEP), en el otro 40% con el que se debe rascar un poquito.

-¿Qué tan difícil es hacer este trabajo en México?

Tenemos un alto índice que no poder verificar estudios, por la falta de archivos, por como resguardan los datos de ciertos egresados en la República; en escuelas y universidades de estados que padecen de inundaciones se han perdidos generaciones de archivos no digitalizados.

Hay –además- un concepto de privacidad de ciertos datos, sobre antecedentes penales. Sólo la persona –interesada- puede tramitar esas cartas. En el afán de proteger datos y considerar que el antecedente penal puede ser usado como algo discriminatorio en la contratación de una persona, se expone a las empresas a mayores riesgos.

-¿Qué hace a un gran engañador? 

“El carisma. Lo que he aprendido es que todos tenemos algún grado de simulación… En mis investigaciones de fraude corporativo, durante 11 años enfrenté a defraudadores. Tienen domino del presente, los calmados son los más efectivos, en control. Un 4% -de estos- pueden pasar una prueba de polígrafo, porque un psicópata que no tiene sentido de culpa puede pasar un polígrafo; es muy difícil verlo sudar… alguien tan cool no es normal”.

Y estos engañadores se cuelan en las empresas. Algunas de sus mentiras pueden parecer meras anécdotas, como la de un especialista en software quien dijo a su futuro contratador que estaba en año sabático, cuando en realidad estaba preso en una cárcel en Inglaterra por posesión de marihuana. Otras tan graves como la de Scott Thompson, ex CEO de Yahoo, quien en 2012 dejó el cargo tras descubrirse que nunca estudio Informática, como había señalado en su currículum.

“En un historial académico hay una gran diferencia entre ser licenciado y pasante, a aquel que nunca ha cursado una materia. Tengo el caso de un ingeniero industrial que nos presentó su título de la Universidad Iberoamericana, que –en realidad- sacó de Santo Domingo. El cliente decidió contratarlo porque no se le hizo grave, a los ocho meses esa persona cometió fraude”.

“Está documentado que la mentira en un candidato es un indicio de su forma de trabajar. Es una falta de integridad de la persona y puede predecir su compartimiento en el futuro”, advierte.