Uno de los peligros que puede conllevar el teletrabajo es que los trabajadores pierdan la motivación y, de paso, el tan preciado engagement que las organizaciones buscan mantener a distancia.

Son varios los cambios que han experimentado las empresas durante estos meses, en los cuales se ha trabajado en modalidad de teletrabajo e híbrida, una combinación entre jornada remota y presencial. De esta forma, los colaboradores dejaron de ver a sus compañeros, las organizaciones llenaron la agenda con reuniones y los encuentros de pasillo se convirtieron en videollamadas. 

A nivel de RRHH, se han tenido que asegurar los elementos básicos para mantener a los colaboradores conectados, garantizar una óptima comunicación y hasta evitar la fatiga laboral, entre otras cosas. A esto se suma que varias organizaciones han visto peligrar el compromiso de sus colaboradores porque no se han sentido acompañados ni entendidos. En muchas empresas se ha observado una deficiente comunicación y la toma de decisiones y medidas poco adecuadas, junto con un clima de desasosiego debido a la pandemia.

Entonces, surge la interrogante de si será posible mantener el sentido de pertenencia y compromiso o si finalmente se perderán debido a la distancia. Marco Laveda, CEO de Robert Walters en Iberoamérica, consultora dedicada a la búsqueda y selección especializada en mandos intermedios y directivos a nivel global, indica que efectivamente es bastante probable que esta modalidad traiga consigo una posible pérdida de compromiso y propone para evitarlo un modelo híbrido, en el que los trabajadores combinan presencialidad con virtualidad. 

“Es más conveniente mantener este modelo, donde permites que la gente interactúe, se conozca, se retroalimente y aprenda el uno del otro. Para eso se debe compartir un espacio, con una mejor y mayor conciliación familiar. No es necesario que vayan a la oficina los cinco días de la semana. Es buscar el equilibrio”, dijo Laveda.

Sobre las bondades de un espacio de trabajo híbrido, María Celeste Garrós, directora de ventas de Latinoamérica en Citrix, afirma que aunque las compañías tienen camino por recorrer, “nos alejamos del trabajo orientado a la oficina física y los horarios fijos, para acercarnos más hacia modelos híbridos y estructuras de trabajo planteadas por objetivos”. 

Una muestra de esto son los resultados de los estudios de Randstad y el One Year On de Citrix. Este último −datos del estudio, en el que se revisó junto con ejecutivos de América Latina los principales impactos del coronavirus en el trabajo− reveló que 65% de los encuestados cree que luego de la pandemia las oficinas se usarán en estilo híbrido para actividades específicas, como ejercicios de colaboración y de integración de equipos. Una tendencia que se observaba desde el año pasado. Según el informe Workmonitor de Randstad, realizado en el  segundo semestre 2020 y donde se consultó a 800 personas entre 18 y 65 años, el 50% de los encuestados en México prefiere un modelo de trabajo híbrido, mientras en Chile el porcentaje es del 47% y el promedio mundial 35%.

Por esto mismo, del 72% de las organizaciones que mantendrá el home office, 55% piensa hacerlo en un formato mixto, según un estudio desarrollado por Randstad en diciembre de 2020.

Construyendo el pasillo de oficina

Pero hasta no retornar a la oficina, con una modalidad mixta o presencial, para las organizaciones es mucho más sencillo seguir implementando medidas y acciones que hasta el momento les han permitido mantener a los colaboradores unidos entre ellos y con  sus jefes, además, de poder estar conectados al negocio. 

En esta línea, durante el panel “¿Cómo crear y mantener el entusiasmo y el compromiso en teletrabajo?” que se desarrolló en el evento El Futuro del Teletrabajo, organizado por AméricaEconomía, se plantearon diversos temas, entre ellos cómo ha resultado el binomio comunicación y liderazgo a la hora de generar engagement.

Hay que entender que al comienzo de la pandemia, las organizaciones actuaron espontáneamente, dando continuidad a las tareas, rutinas e intentando avanzar. Sin embargo, como nadie se lo esperaba, no fue extraño sentir que se estaban cometiendo algunos errores que tarde o temprano desencadenaría estrés y falta de motivación. 

“El líder ha tenido que dedicar más tiempo a las funciones de creación de compromiso, porque tenemos que garantizar algo que físicamente es anormal para los seres humanos, que están acostumbrados al contacto físico, a las reuniones o a sentir un aplauso. Eso se perdió. Pero no ha sido fácil hacerlo, porque las exigencias siguen por otro lado. Hemos sugerido que dediquen tiempo a la proximidad con sus equipos, y ha funcionado”, explicó Francisca Herrera, gerente de Personas en Casaideas, cadena chilena de comercio detallista.

En la ocasión, Aldo Becerra, director de Compensaciones y Beneficios en la multinacional enfocada en consumo de origen mexicano FEMSA, señaló que siempre han contado con protocolos para que los líderes se acerquen a los trabajadores, generando contextos de confianza. Por eso, se han basado en la comunicación para mantener la unidad. Buscaron que hubiera conexión entre las personas a través de sesiones con los equipos de trabajo y otras personalizadas. 

“Es importante estar cerca de la gente, lo que no pasa de moda. También entender, genuinamente, lo que está sucediendo con ellos. El colaborador es el centro de todo, del trabajo y de las compañías, y es importante estar cerca”, indicó Becerra. 

Compromiso intacto 

Durante la pandemia, Casaideas tuvo que cerrar por cinco meses sus tiendas físicas, lo que frenó sus ventas. En este tiempo, la empresa no se acogió a la Ley de Protección al Empleo por COVID-19 en Chile, que daba la opción de reducir la jornada de sus colaboradores o suspenderlos. Al contrario, mantuvieron el empleo y los salarios, dándoles la seguridad de que tendrían su trabajo asegurado una vez que se levantaran las cuarentenas. Paralelo a todo esto, en noviembre de 2020 la empresa lanzó su canal de ventas online. 

“El efecto fue extremadamente virtuoso, al momento de abrir las tiendas. Recuperamos gran parte de la venta de que no se logró esos cincos meses, pero las personas fueron capaces de responder a duplicar esfuerzos, no bajó tasa de ausentismo. Sabían que la empresa había hecho un esfuerzo tremendo y ellos lo retribuyeron”, detalló Herrera, quien agregó que “estamos muy agradecidos con lo que sucedió, ese círculo virtuoso ha sido poderoso para todos”. 

Según explicó Mónica Guarín, VP de Desarrollo Humano y Sociedad del holding financiero colombiano Grupo SURA, durante el panel “Nuevas prácticas adoptadas en la crisis”, en el evento El Futuro del Teletrabajo, el engagement de la compañía ha permanecido intacto. “En este nuevo escenario digital hemos reafirmado el compromiso de nuestros más de 31.000 empleados. Ha sido una oportunidad para fortalecer ese vínculo y compromiso con los propósitos de la organización. El teletrabajo no ha sido impedimento para esto. Para nosotros, el teletrabajo no fue una experiencia que haya puesto en duda el compromiso. Entendimos que sí es posible mantener operaciones andando mediadas por tecnología”.

En tanto, María Carolina Cortés, gerente global de Comunicaciones en la aeorlínea de origen colombiano Avianca, señaló que hay diferentes manera de mantener cohesionado al equipo, siendo fundamental el rol de los líderes, que han tenido que  innovar en la comunicación que tienen con los equipos y entender que las jerarquías verticales se irán y la verticalidad es efectivamente lo que más funciona. 

La ejecutiva comentó, además, que “nos hemos dado cuenta que tenemos un equipo muy comprometido y que entiende el momento retador que estamos viviendo. Tienen la camiseta hiperpuesta”. 

Finalmente, para que este compromiso se mantenga o, incluso, aumente durante la pandemia y mientras continúa el teletrabajo, debe haber un arduo esfuerzo de parte de las empresas por preocuparse de los colaboradores, en el que la comunicación y el liderazgo son claves para que haya una cohesión. 

Aldo Becerra, de FEMSA, concluyó durante el evento que “el ADN de la compañía debe estar cerca y cuidar al colaborador, porque ellos saben si lo están o no cuidando. No hay metodología como tal para estar cerca. Hay que entender las necesidades, que son diferentes. No puedes aplicar cosas iguales para todos. Cuando existe confianza y compromiso total con la compañía automáticamente el ausentismo y la rotación bajan. Es súper interesante cómo funciona”. 

Si entendemos que el foco debe estar puesto tanto en los resultados de la empresa como en los colaboradores, se generará un buen clima laboral, lo que repercutirá en el éxito del negocio.