La brecha salarial entre hombres y mujeres ha logrado instalarse en la agenda pública y privada, sin embargo detrás de las estadísticas hay causas que requieren soluciones.
La diferencia salarial entre una mujer con hijos es de un 31% con respecto a su par masculino y, si se compara incluso la remuneración de una profesional madre con la de su par femenino sin hijos, la brecha es de un 20%. Esto, coloca a la maternidad en el eje de la desigualdad, profundizándose cuando mayor es la jerarquía dentro de una compañía.
Lo que subyace no es ajeno a las profesionales que buscan ser madres y seguir creciendo en sus carreras corporativas: los ascensos y aumentos de sueldo parecen no ir de la mano con la maternidad, desde el momento en que la mujer comunica su embarazo.
Este punto no es menor si se considera la motivación y compromiso de una mujer al momento de ser madre. Hoy sólo 4 de cada 10 mujeres continúan con el ejercicio de su profesión luego de tener un hijo, impactando en su baja representatividad de menos de un 15% en puestos claves de decisión, al ser la maternidad cada vez más coincidente con momentos críticos de carrera.
Se habla del perfil menos ambicioso de la mujer, pero poco se dice si se debe a un deseo genuino, o a la construcción de estereotipos que la llevan a resignar su crecimiento laboral. Los esquemas de trabajo poco adecuados a la realidad actual, que siguen ponderando las horas de oficina por sobre el trabajo por objetivos con flexibilidad horaria, hacen aún más difícil conciliar la maternidad con el crecimiento profesional.
“Contar con políticas que contemplen la maternidad como el periodo fundacional que implica en el desarrollo de carrera de las profesionales, entendiéndola como un período de empoderamiento y de suma de valor, es fundamental para lograr que más mujeres alcancen posiciones de liderazgo, sostiene Silvina Prekajac, directora fundadora de Giving Birth, consultora de mentoreo de Argentina concebida para potenciar a las mujeres profesionales en su maternidad.
Impulsar este cambio de paradigma dentro de las empresas es vital en el contexto del W20, donde se señala la protección de la maternidad como uno de los principales ejes de trabajo en vistas de empoderar a la mujer y reducir la brecha de género en un 25% para el 2025 dado su impacto positivo en el PBI global. Poner en valor la maternidad en las compañías ya no se trata de una política de responsabilidad empresarial, sino de una decisión de negocios.
Está probado que aquellas empresas con al menos un 30% de ejecutivas, aportan un 15% más de rentabilidadii, por eso acompañar a las profesionales en su maternidad se torna cada vez más relevante, no sólo en términos sociales sino también en resultados económicos. La diversidad contribuye a generar un mejor clima laboral, una mayor apertura, un mayor desafío del status quo, y a potenciar la creatividad y resolución exitosa de conflictos. Brindar igualdad de oportunidades y que pueda crecer quien sea el más capaz, independientemente de su género o de la etapa de la vida que esté transitando, beneficia no sólo a la mujer madre, sino a la empresa en su totalidad.
“Es clave la visión de mediano y largo plazo si se piensa en la sustentabilidad del negocio. Nuestro objetivo, desde los programas de mentoreo para futuras o recientes madres profesionales que eligen mantenerse competitivas en el mercado laboral, es potenciar tanto a la profesional como a los resultados de la empresa donde se desarrolla, sabiendo que la inversión que se realice hoy en retener y motivar al talento clave, es fundamental para potenciarse mutuamente”, sostiene Silvina.
Que la licencia por maternidad sea mucho más larga que la licencia por paternidad, sumada a la ausencia de políticas de flexibilidad masivas en las empresas tanto para madres como para padres durante los meses posteriores al nacimiento de un hijo, hace que la profesional necesite ganar solidez en las decisiones que va tomando para crecer profesionalmente en sintonía con su rol de madre.
“Afirmarse en sus fortalezas y reconocer el valor único de su aporte a los resultados de su trabajo, es importante para que las madres capitalicen y hagan valer su diferencial en pos de un management más inclusivo. Desde ahí es que se acompaña tanto a la mujer como a la empresa, contribuyendo con la visión necesaria para lograr acuerdos de calidad en este periodo clave de vida y de carrera”, agrega.
Dichas decisiones, no sólo se enmarcan en lo laboral, sino también en la gestión de su familia, ya que la mujer hoy es quien se ocupa de más de la mitad de las tareas del hogar, y es necesaria la autoconfianza para establecer responsabilidades y reconocer cuándo es momento de delegar, de qué manera y en quién.
Comprender que los hijos y los ascensos son compatibles, y que la maternidad puede capitalizarse en el ejercicio de la profesión, requiere de un proceso de profundo autoconocimiento donde el rol orientador de una mentora es clave. Asimismo, es importante integrar al equipo de trabajo y al jefe directo en el proceso de adaptación, para asegurar un mayor éxito en esta etapa bisagra para la carrera profesional de la mujer madre.
Está claro que no es sencillo conjugar maternidad y profesión, y es por eso contar con ejemplos y prácticas que funcionaron para otras mujeres que transitaron caminos similares y que pueden ayudar a las futuras y recientes madres a potenciar el suyo, resulta muy valioso.
