Según expertos, de a poco las empresas comienzan a comprobar que fomentar la diversidad y la inclusión les genera competitividad.

Las compañías que han implementado políticas de diversidad e inclusión tienen 35% más probabilidades de lograr rendimientos financieros por encima de su competencia, concluye el informe La diversidad importa, elaborado por la consultora McKinsey & Company.

Para realizar este estudio, la firma analizó 366 empresas de diferentes industrias en Canadá, América Latina, el Reino Unido y Estados Unidos.

El estudio concluye que una mayor diversidad no se traduce automáticamente en ganancias. Lo que sucede es que las organizaciones que se comprometen con un liderazgo diverso simplemente son más exitosas.

No es filantropía ni responsabilidad social

“En México y, en general, en muchos países, cada vez hay más apertura a este tema. Mucho más interés”, dice Gina Badenoch, fundadora de Capaxia

La especialista creó en el año 2011 dicha consultoría para instruir a las empresas en la contratación de talento diverso. “Queremos aumentar el liderazgo inclusivo en las organizaciones, cambiando la narrativa de este mundo”, comenta.

Lo que Badenoch pretende es cambiar la idea de que contratar, por ejemplo, a personas con discapacidad, es un acto filantrópico y, si ése es el objetivo, eliminarlo.

El tema de discapacidad comienza a estar en la agenda del gobierno y de muchos empresarios, añade. “Han sido años de lucha por desechar el estigma caritativo y avanzar en que estas personas son un talento potencial”.

Cuando una compañía quiere iniciar esta práctica, explica la especialista, lo primero que debe hacer es “cambiar la cultura, que se vea este asunto como una oportunidad de crecimiento de negocio, de innovación y de desarrollo, ya no como responsabilidad social”.

Si se aborda el tema desde ese punto de vista, automáticamente los recursos de tiempo y dinero serán limitados. Los resultados, por lo tanto, serán mínimos y a corto plazo.

Paso a paso hacia la diversidad e inclusión

Si una empresa “quiere entrarle a la diversidad e inclusión de personal”, lo primero que debe entender es que se trata de un proceso de varias etapas. Ni los avances ni los resultados son inmediatos, advierte la también creadora del proyecto Ojos que sienten.

“Deben darse cuenta que los prejuicios conscientes o inconscientes con los que cargan limitan la implementación de la diversidad y la inclusión”, señala. Hay que eliminar la idea y, por lo tanto, las expresiones de “ellos y nosotros”.

Si se parte de que “ellos” tienen una diferencia de “nosotros”, comenta, será difícil avanzar. Otro planteamiento incorrecto de algunas organizaciones es que se contrata “un porcentaje de esa población y otro de esta otra”.

Esto se transforma en una barrera de inicio, expone la fundadora de Capaxia, “porque se parte de lo que no tenemos en común, de lo que es diferente”.

Lo segundo es analizar y entender “dónde está la empresa. Ver dónde está cada uno de los colaboradores”. Quizá algunos tienen más claro el tema, probablemente otros todavía lo rechazan.

El área de Recursos Humanos es clave en esta tarea, afirma. Sin embargo, si los líderes no están dispuestos a cambiar y a guiar a los colaboradores a que lo hagan, “es difícil que los de capital humano puedan mover las iniciativas”.

Gina Badenoch sostiene que no hay una fórmula exacta para todas las empresas. “Hay que hacer un diagnóstico, en qué etapa están y a dónde quieren llegar, cuál es su línea de tiempo y qué tantos riesgos están dispuestos a asumir”.

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