El Inbound Recruiting consiste en “atraer, convertir, enamorar y encantar. Muy parecido a lo que se produce en un pánel de marketing, pero llevado al mundo de las personas”.

La forma de contratar talento ha cambiado. Ya no es suficiente con publicar una vacante en un portal de empleo, ahora se requiere enamorar al talento, hacerlo sentir cómodo y crear una buena relación.

Para lograrlo, las empresas pueden implementar Inbound Recruiting, metodología que permite encontrar al candidato ideal, con los conocimientos necesarios para la vacante y que encaje con la filosofía de la empresa.

Teresa Morales Muñoz, directora general de Softland Capital Humano, dice en entrevista con El Economista que esta metodología proviene del marketing, donde el objetivo es crear una fidelización con el cliente.

El Inbound Recruiting consiste en “atraer, convertir, enamorar y encantar. Muy parecido a lo que se produce en un pánel de marketing, pero llevado al mundo de las personas”.

Los procesos tradicionales de reclutamiento son fríos; se publica la oferta y se espera a que llegue el mejor candidato, por ello tres de cada 10 personas que se contratan a nivel mundial no encajan en el puesto, precisa Morales y añade que en México el porcentaje puede llegar a ser de seis de cada 10 empleados.

Con Inbound Recruiting el nivel de empatía aumenta entre 10 y 13%, de manera global, ello porque los procesos son más acertados y una vez que se tiene al candidato las capacitaciones son cortas.

Esta metodología cuenta con cuatro fases para convertir a los candidatos en trabajadores o promotores de la empresa.

La primera consiste en atraer talento y esto se realiza por medio de employer branding y redes sociales, después sigue convertir ese talento en visitas, en incentivarlos a ofertarse en una vacante o llenar formularios.

La tercera fase es contratar a candidatos, pero no de forma tradicional, sino haciendo el proceso más rápido y con menos recursos, y la cuarta consiste en enamorar al empleado a partir de la fidelización con la empresa, para así convertirlo en un promotor de la compañía.

Lo importante es que el proceso esté centrado en el candidato. Conocer a profundidad quién es el candidato ideal e implementar todos los procesos de reclutamiento para atraerlo, convencerlo y enamorarlo.

Una vez que se define al candidato como el adecuado para el puesto, se trabaja en analizar si se adecua a la filosofía de la empresa, lo cual realiza el área de Recursos Humanos por medio de una entrevista más competencial.

Una vez que se contrató al candidato, se continúa con la fidelización interna, es decir, retroalimentar al empleado, capacitarlo y no dejar que se desenamore de la compañía.