Mientras el 76% de los encuestados cree que la inclusión es un valor prioritario, sólo el 5% ha tenido éxito en sus programas de diversidad e inclusión.

Aunque la inclusión de género ha avanzado a pasos agigantados en las últimas tres décadas aún falta mucho por hacer, la diferencia entre hombres y mujeres en el mercado laboral es abrumadora y en cuanto a las horas trabajadas no remuneradas, el género femenino es el que dedica más tiempo, motivo que le impide inmiscuirse por completo en el mundo laboral.

Recientemente la firma de consultoría PwC México llevó a cabo un estudio en 40 países donde se destaca que el 76% de los encuestados considera la inclusión como valor prioritario para el negocio.

“Otro punto a destacar es que a pesar de los esfuerzos globales, en 33% de las organizaciones se considera la diversidad como una barrera para el progreso, por lo que consideramos necesario cerrar esa brecha y ligar el mensaje de las organizaciones a acciones concretas para brindar seguridad al talento que su desempeño no será influenciado por aspecto de diversidad”, comentó en entrevista Jorge Alfredo Fernández, socio líder de Propósito e Inclusión para PwC México.

El estudio también revela que sólo el 5% de las organizaciones han tenido éxito en sus programas de diversidad e inclusión, y desde PwC aseguran que para que un programa salga fortalecido debe tener el convencimiento de los ejecutivos como prioridad y predicar con el ejemplo para tener mayor progreso.

A nivel dirección, en PwC se han dado a la tarea de buscar nuevas fuentes para atracción de talento, “si se quiere talento más diverso debemos dejar de reclutar donde históricamente lo hacíamos e incluir otras áreas de estrategia como foros de mujeres, eventos para la comunidad LGBTTT, entre otros, con el objetivo de atraer talento diverso”, explicó Gabriela Bustamante, Directora de Propósito e Inclusión en PwC México.

Del mismo modo, al interior de la empresa y con el objetivo de promover talento diverso, para las mujeres, que en proyectos de alta dirección representan el 30%, manejan esquemas de flexibilidad como home office, implementado desde antes de la pandemia, horarios reducidos y flexibles, semana comprimida, licencias con goce de sueldo y una plantilla de personas con discapacidad.

“Queremos continuar preparando talento femenino e incrementar aliados para diferentes causas independientemente del origen, género u orientación sexual para que podamos alcanzar juntos el desarrollo dentro de la firma, somos semilleros de talento, los valores están con los colaboradores, que donde estén van a llevar el mensaje de inclusión”, acotó Jorge Alfredo Fernández.

Desde PwC llaman a generar alianzas intersectoriales, pues el problema de la falta de representación de mujeres no empieza en las empresas, sino desde el círculo cercano que rodea a las mujeres.