Por Adrián Huamán, coach, investigador, director BR y profesor de Universidad de Lima.

Un jefe de operaciones con estudios de una carrera de Técnicas Productivas, envió a tres operarios al área de RRHH para que este los despidiera.  El responsable de RRHH, siguiendo los indicadores de éxito organizacional, como la eficacia y la organización rápida, se alista a hacerlo, sin saber que al realizar esta acción está rompiendo la linea de mando del supervisor directo, y afectando el principio de Linea y Staff.

Muchas empresas  que persiguen estándares de éxito y poseen certificaciones ISO  9001 y Ohsas 18001, y otras de buenos empleadores, en una dinámica de fairwash, no están enfocando debidamente este lineamiento que vulneran la rapidez de generar mejores resultados financieros, a partir de prácticas productivas más ágiles de trabajo.

Desde Dalton Melvin, hasta Ulrich Dave, que en su planteamiento de Rol Estratégico de Recursos Humanos, y todos los comprendidos entre ellos podemos ver que la vigencia de este concepto no se hace débil, es más se refuerza en las grandes corporaciones, en sus relaciones  de trabajo, en prácticas como el “rol del líder” y otras necesarias para generar el alineamiento del mindset gerencial y organizacional. Sin embargo, no existe una fijación marcada de actualizarlo en los programas de especialización de competencias-post grados, o en las mismas empresas  para que los nuevos colaboradores o especialistas en el campo de la gerencia o gerencia de RR.HH. lo consideren en sus que hacer diario y estratégico. En este principio el área de Recursos Humanos  es Staff y todo el resto, es Linea, incluso la gerencia general.
Este principio aparece como la base de las relaciones de Poder al interior de la Organización entre estos dos tipos de rol, y debe conciderarse en la deontología o ética profesional según especialidad.

Existe un antecedente en Drucker que critica que los puestos  Staff tienen autoridad, sin tener responsabilidad. Sin embargo si nos guiamos de ella, toda la tendencia moderna que identificamos empíricamente en empresas Top de las industrias, los Puestos de HR Business Parters, que están usando este sentido de Especialista –Operador, estarían errados, por lo cual la realidad refuerza este conocimiento de management.

Hay que considerar que para los staff las oportunidades de hacer carrera, tener mejores ingresos, prestigio y autoridad  “de inicio” son más limitadas, en comparación con los puestos de Linea. Sin embargo las posibilidades de compartir autoridad – en co liderazgo, con los operadores de producción, supervisores y en general, al nivel más bajo de la estructura, donde el staff está autorizado a imponer normas y dar indicaciones sine quanon canalizadas por la linea, son vitalmente determinantes. 

La Linea operativa es resposanble de reclutar, seleccionar, desvincular, informar sobre su remuneración, beneficios y deberes para con el empleador, comunicar asensos, capacitarlo directamente, reconocerlo, establecerle los planes de carrera, identificar personas clave y puestos críticos, establecer los programas de Talent Pool y rotaciones, modelos de desempeño, al igual que la seguridad y salud ocupacional, así como de observarle oportunidades de mejora y hacerle llamadas de atención y otras acciones que mantengan la identidad de linea de mando y poder en su facultad de Hacer-Hacer. Recursos Humanos es responsable del counseling, asesoramiento, diseño y desarrollo de todos los servicios de especialista que debe brindarle para que la responsabilidad que se muestra sea bien servida en un sentido de colaboración de trabajo óptimo hacia la linea operativa.

Concluyendo, establecer con aprendizaje, estandarizar, y respetar en la supervisión principalmente, y  en cada miembro de la organización este principio, puede generar una mejor fluidez en las acciones hacia los resultados organizacionales, y un mejor entendimiento de las cargas y sentidos de trabajo.