Por Sergio Lehuedé, consultor y desarrollo de negocios en CEGOS.
No es un misterio para quienes estamos en el mercado laboral, que el rol de recursos humanos ha ido evolucionando en los últimos años, pasando de un perfil transaccional orientado a la ejecución de tareas higiénicas en una empresa, a un rol mucho más estratégico conectado con el propósito de una organización. En este escenario, es donde el equipo de Recursos Humanos debe prepararse para ser un partner de negocio que agregue valor en su industria.
Muchos hemos escuchado ya de los modelos de Centros de Servicios Compartidos, de los Centros de Excelencia, del modelo de Dave Ulrich y los Business Partner e incluso de la transformación digital y el rol de RR.HH.; pero ¿hemos logrado efectivamente convertirnos en líderes de la implementación de las estrategias que nos permitan alcanzar las metas de las organizaciones en la que participamos?
Con ese desafío en mente, es que los profesionales de gestión de personas debemos entender que no estamos solo liderando un departamento de personal, una gerencia de Recursos Humanos, una Vicepresidencia de Personas ni una Directoría de Capital Humano. El objetivo de este nuevo posicionamiento en el equipo de RH, debe estar orientado a la consecución de los tres servicios básicos de una gerencia de Capital Humanos: Atracción, Formación o Desarrollo y Retención del talento.
Y entonces, que hay de nuevo en todo esto. Pues en el fondo nada, pero si en la forma en que logramos como especialistas en Capital Humano cumplir con este objetivo y tener un rol central en el desarrollo del negocio.
Para esto, proponemos trabajar en la formación de los especialistas o generalistas de RR.HH., en el posicionamiento de recursos humanos dentro de la organización y en los procesos de gestión de personas. Es así que, debemos entender en profundidad cuál es el rol que esperamos de RR.HH. y como nosotros lograremos desempeñar con éxito ese rol estratégico.
- ¿Qué significa conocer mi negocio? ¿Es conocer de RR.HH. y sus subprocesos, conocer del negocio de mi empresa o ambos?
- ¿Cuándo hablamos de atraer, sabemos a quiénes y porqué los queremos atraer? ¿Entendemos tan bien nuestro negocio, nuestros clientes y todos nuestros stakeholders como para poder asegurar de que incorporaremos realmente a los mejores del mercado a nuestra organización? ¿Creemos que nuestros actuales procesos de Reclutamiento y Selección nos permitirán garantizar este objetivo estratégico?
- ¿Cuándo hablamos de formar o desarrollar a nuestras personas, sabemos cuál es ese talento, sabemos cómo optimizar mejor nuestra inversión en capital humano, sabemos cuáles son las competencias que se requieren en el corto plazo? ¿Tenemos un plan de desarrollo y formación de nuestras personas?
- ¿Cuándo hablamos de retener, tenemos claro porque queremos retener el talento? ¿Sabemos cuáles son esas personas que queremos retener? ¿Sabemos cuáles son los roles críticos de nuestra organización? ¿Tenemos un plan de sucesión? ¿Hemos mapeado a nuestros talentos?
Y para esto, que sigue sin ser algo nuevo, ¿estamos realmente preparados?
En nuestra organización, ¿estamos sentados en las mesas donde se toman las decisiones? Cuando en el directorio o el comité ejecutivo está definiendo la estrategia de la compañía, ¿Somos capaces de proponer políticas, programas o planes de recursos humanos que realmente permitan alcanzar esos objetivos de negocio? Y yendo un poco más allá, ¿somos capaces de impulsar modelos de Liderazgo, de desarrollo de competencias, de planificación estratégica o aquellos que apunten al desarrollo de otras competencias que permitan alcanzar las metas organizacionales que hemos definido y que son el reflejo de los que nuestros clientes esperan de nosotros?
Y como todo en la vida para esto hay un primer paso, una primera certificación que debe permitir asegurar las competencias del equipo de gestión de personas. Hoy, la gran mayoría de los profesionales de HR son psicólogos, ingenieros comerciales, sociólogos o ingenieros en ejecución con mención en recursos humanos. Pero ¿están realmente preparados para cumplir con este objetivo solo con su formación de base? Es aquí donde aparecen certificaciones profesionales como las de SHRM. Estas licencias o certificaciones profesionales se construyen en base a un modelo de competencias definido no solo desde la academia y la teoría, sino que, del análisis de casos reales de la industria, del levantamiento de información con especialistas de HR con amplia trayectoria y de sus clientes internos dentro de las organizaciones.
¿Es entonces la suma de los estudios de pregrados, los postgrados, las certificaciones y la experiencia profesional una garantía para que el profesional de Gestión de Personas pueda ser un partner estratégico del negocio? En principio sí, pero recordemos que el mercado, la industria, las tendencias y prácticas de Capital Humano cambian constantemente y más todavía en este entorno de transformación digital. Es por esto que la formación continua y la generación de redes de profesionales son un canal fundamental para mantenerse siempre actualizado.
Pero, lo más relevante para que nuestro rol de consultores internos se valide y consolide dentro de la organización lo más importante tener una visión clara de nuestro negocio para poder participar en la definición, ejecución y cumplimiento de la estrategia corporativa aportando valor a nuestra organización, colaboradores, clientes y otros stakeholders.
