Las empresas que cuentan con más mujeres en la línea de producción están superando a su competencia.

Cada vez más estudios se refieren a los efectos positivos de incorporar mujeres en posiciones de liderazgo dentro de las empresas. Se ha dicho que la diversidad de género se relaciona con mejoras en la innovación, en la productividad, en la reputación de la empresa y en flexibilidad en un mercado que cambia continuamente. 

“Las mujeres aportan perspectivas únicas al lugar de trabajo”, dice Pamela Mattsson, managing partner de Axialent para Norteamérica, quien agrega: “Como ellas representan la mitad de la cuota de mercado, las empresas que tienen una fuerte diversidad de género están también en mejores condiciones de responder y de anticiparse a las demandas de los consumidores”.

Estas nuevas perspectivas se convierten en ideas nuevas muy productivas y en innovaciones capaces de conducir al liderazgo en la industria. Para las empresas, esta inclusión significa diferenciación y una ventaja competitiva en la forma de equipos altamente adaptables y muy diversos.

No es sorprendente que un número cada vez mayor de empresas están haciendo esfuerzos para mejorar sus condiciones de paridad de género. Los programas que tienen como objetivo mejorar la diversidad de género en el trabajo están proliferando a una tasa nunca antes conocida, afirma Pamela Mattsson en el Conscious Business Blog, añadiendo que muchas mujeres están escalando a rangos senior de la administración.

Obstáculos en el camino

Sin embargo, a pesar de numerosos avances y de un número cada vez mayor de evidencias que demuestran el valor de la diversidad de género, siguen existiendo obstáculos. Muchas empresas se interesan en la diversidad de género, pero no saben cómo institucionalizarla, cómo integrarla en su cultura. Esto hace que persistan antiguos estereotipos de género difíciles de erradicar. Vale la pena notar que las propias mujeres ayudan a perpetuar los prejuicios, incluyendo la creencia de que ellas no están preparadas para ascender o que no está bien pedir lo que quieren. 

A las mujeres suelen faltarle también oportunidades para unirse a redes informales, conseguir modelos que apoyen su desarrollo y el apoyo y recursos que necesitan para conseguir ese difícil equilibrio trabajo-vida personal. Como resultado, las mujeres tienden a mantener trabajos de bajo nivel, cambian de empresas o se van de la fuerza de trabajo. Los números confirman este fenómeno, asegura Pamela Mattsson: “Aunque las mujeres constituyen casi el 50% de la fuerza laboral de Estados Unidos, representan sólo 4% de los CEO de Fortune 500; sólo el 14% de los cargos ejecutivos, y sólo 7,5% de aquellos con mayores ingresos. Las mujeres pertenecen al directorio de apenas el 16% de las empresas Fortune 500, y ese número baja a sólo 3% en el caso de las mujeres de color”.

Todo esto se traduce en oportunidades perdidas. Las empresas que tienen mayor proporción de mujeres en posiciones de liderazgo superan a la competencia. Según un informe de Catalyst, las empresas Fortune 500 que tienen un mayor número de mujeres en su directorio (más de tres) durante un período extenso de tiempo (tres a cuatro años) vieron un aumento de 84% en el aumento de su Retorno En Ventas (ROS), un 60% de aumento en Retorno sobre el Capital Invertido (ROIC), y un 46% de aumento en Retorno sobre las Acciones (ROE). 

En cambio, si no se aprovecha la incorporación de las mujeres a la fuerza laboral, se producen importantes pérdidas.
El foco en la diversidad de género debe estar impregnado en toda la cultura de la empresa. La cultura debe estar consciente de las posibilidades inherentes al abrazar explícitamente la diversidad de género. Esta es la clave para desencadenar una cultura de excelencia consciente e inclusiva.