Cristián Cofré, socio de Conexión Ingenieros, firma de RRHH enfocada en Ingenieros, refiere al respecto.

Actualmente, los procesos de selección requieren una atención especial para definir correctamente las herramientas de medición de lo que una organización quiere tener en su equipo de trabajo, ya sea capacidad de resolver problemas, innovación y/o responsabilidad, entre otras habilidades.

Bajo esta mirada, la selección de personal no puede ser considerada un proceso al azar. "En el mundo perfecto de las entrevistas personalizadas, donde los test de Lüscher y Zulliger no entran (y ni siquiera deberían ser mencionados) la selección de personal se convierte en una decisión estratégica de la empresa y que debería ser tomada por el jefe del departamento de RRHH", dice Cristián Cofré, socio de Conexión Ingenieros, firma de RRHH enfocada 100% en Ingenieros.

Sin embargo, en el mundo real el departamento de RRHH cumple más que nada un rol operativo – contratos, finiquitos, incentivos salariales, sueldos, etc. – y no estratégico, como también debería ser. Por esto, es imperativo redefinir el rol del departamento de RRHH dentro de las organizaciones. De hecho, hay expertos internacionales que proponen dividir en dos el departamento de RRHH. Es decir, que la parte operativa o burocrática de cifras dependa de Finanzas y la otra división que está más vinculada a la visión estratégica- y que está a cargo de reclutamiento, selección y evaluaciones- sea el brazo derecho del CEO.

El caso de Netflix

El socio de Conexión Ingenieros manifiesta que un caso emblemático es el de Netflix, cuya innovación no radica solamente en lo tecnológico, sino que también está presente en el departamento de RRHH. Una serie de propuestas sorprendentes, frescas e interesantes, los caracterizan y han dado resultados interesantes en cuanto a la eficiencia:

• El sentido común como cultura organizacional. Netflix contrata solamente empleados de primer nivel, con una mentalidad adulta y los invita a accionar siempre en el interés de la empresa: “Act in Netflix´s best interests”. Hay políticas fuera de las prácticas usuales, pero siempre en base al sentido común. Por ejemplo, los empleados pueden tomarse todas las vacaciones que consideran que necesitan durante un año, pero no pueden ignorar este eslogan. Las decisiones les pertenecen, pero siempre tienen que comportarse como adultos. Esto significa tomar decisiones con responsabilidad.
• Evaluaciones de verdad: Netflix elimina las evaluaciones formales y las substituye con conversaciones entre los jefes de departamentos y sus equipos siguiendo el modelo del feedback de 360 grados: cada integrante del equipo tiene que decirle a su compañero que debería dejar de hacer, empezar a hacer y seguir haciendo. También se consideran las ventas, el nivel de innovación, etc. que son indicadores valiosos y hablan claramente del rendimiento. Los empleados que dan un buen rendimiento reciben recompensas generosas e incluso acciones en la empresa.
• Nada de segunda, tercera y cuarta oportunidad. Cortar por lo sano significa ahorro de energía, tiempo y dinero por el bien de todos. De esta forma la gente concientiza el hecho de que su lugar no es allá o entienden de que tienen que mejorar su rendimiento y, generalmente, aceptan contentos la generosa indemnización que les permite invertir en algún curso de perfeccionamiento o les da tiempo para encontrar otro trabajo. Hay que ser coherente, y al final decir la verdad es también sentido común.
• Proyección de los equipos. Dentro de las prácticas de Netflix, para motivar y estimular el desarrollo dentro de los equipos, los jefes de departamentos invitan a su gente a imaginarse escenarios futuros. Por ejemplo, tienen que imaginarse como sería un documental de presentación de su equipo dentro de seis meses. ¿Qué resultados específicos ven en el horizonte? ¿En qué medida su trabajo evolucionaría durante ese tiempo? ¿Qué tipo de talento humano y habilidades necesitan para alcanzar esa realidad proyectada? Este análisis puede llevar a movimientos dentro de los equipos, e incluso despidos y nuevas contrataciones.
• Gerentes de RRHH emprendedores e innovadores. La motivación de los empleados se nutre todos los días del valor que encuentran en su lugar de trabajo: el ambiente, la calidad de los productos que entregan, sentimiento de pertenencia, entender cómo funciona la empresa, etc. En vez de gastar dinero en fiestas y poleras corporativas, los encargados de RRHH deberían empezar a pensar como emprendedores: ¿Qué es lo mejor para la empresa? ¿Cómo hago para que todos entiendan que es el alto rendimiento? ¿Cómo comunico esto a mis empleados?

En resumen, Cofré asevera que es imperativo que los encargados de RRHH levanten la cabeza del papeleo del día a día.

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