Para los ejecutivos mayores de 35 años la capacitación permanente, la adaptabilidad a los nuevos retos y la mantención de redes son ejes fundamentales para no perder vigencia.

La edad estimada para la jubilación bordea o supera los 65 años, ¿pero qué sucede con aquellos ejecutivos que quedan sin trabajo antes de los 40? La exclusión laboral es una situación que ocurre en el mundo empresarial, y el problema de un despido temprano se agudiza por la falta de auto capacitación, actualización y adaptabilidad al cambio.

En el competitivo mundo de las empresas, son pocos los que se mantienen en una misma ocupación por más de 4 años, y los mayores de 35, si bien tienen experiencia laboral y estudios que respaldan sus conocimientos, muchas veces son escépticos ante los nuevos cambios.

Las firmas optan por la contratación de empleados móviles, con una política basada en la renovación de capital humano, con el objetivo de captar nuevos talentos.

Generalmente las empresas optan por despedir a empleados con experiencia y larga carrera en la organización, por los elevados salarios que se les paga. Por ello, en un ajuste de personal, están en la primera fila de las exoneraciones.

Uno de los problemas que se detectan en aquellos que están cerca de los 40 años, es que aunque generalmente ofrecen buena disposición al trabajo, no suelen ser proactivos, por lo que ofrecen pocas ideas nuevas, lo que agrava el problema de la exclusión.

Otro punto tiene relación con la edad de retiro. El rector de la Universidad de Monterrey, Antonio Dieck, explica al respecto que “el factor fundamental cuando una organización limita el acceso al talento humano que supera esta edad (mayores de 35 años) se basa en un cálculo simple que pone en un eje el tiempo que la persona podrá laborar en la empresa antes de jubilarse y en el otro la experiencia que dicho elemento pueda haber acumulado”.

Para evitar caer en esta predestinación, hay puntos relevantes que los ejecutivos deben tener en cuenta al momento de gestionar la propia carrera, pues la edad no es el problema, el conflicto radica en la falta de iniciativa y la excesiva confianza en que la experiencia lo es todo.

Auto capacitarse diariamente Un ejecutivo que bordee o supere los 35 años debe estar capacitado para enfrentar nuevos desafíos, enfocándose en las necesidades técnicas que pueda requerir la empresa. De nada sirve poseer MBA o Magíster si los conocimientos no se actualizan a diario. Eduardo Zamora, Gerente de Pleasant Network Chile, cree que el ejecutivo moderno debe desarrollar en forma permanente actividades que lo mantengan actualizado en su industria.

Ofrecer sus talentos, habilidades y experiencia. El sentirse seguro de los conocimientos y proyectar esa imagen cuenta. También mantenerse abierto a proyectos de distintas áreas que pueda manejar. Antonio Dieck, rector de la Universidad de Monterrey, precisa que el profesional debe demostrar que su disposición a la innovación sigue vigente. Asimismo, tiene que estar atento a mantener un cierto grado de flexibilidad respecto a las áreas en las que está dispuesto a desempeñarse. “Cuanto más amplio sea su rango de acción, más posibilidades tendrá de insertarse en el mundo laboral”, indica.

Mantener una red de contactos. Serán los integrantes de esta red quienes colaborarán en sus iniciativas y proyectos, convirtiéndose en un apoyo a sus gestiones. Según indica Zamora, el contacto con diversas personas que lo informen de posibles vacantes y que en general lo mantengan actualizado respecto a lo que sucede en el mercado, es fundamental.

La edad no es la causa. Las limitaciones muchas veces nacen de los mismos empleados, que al llegar a determinada edad, predisponen la exclusión. Se debe tener en cuenta que la empleabilidad no desaparece por cumplir años, es la proactividad la que puede esfumarse, por lo que el profesional debe procurar mantenerse a la vanguardia. Zamora cree que el gran problema de los ejecutivos es que desconocen cuál es su oferta de valor hacia el mercado laboral, “lo que hacemos naturalmente bien, dónde tenemos nuestros talentos o fortalezas”, explica.

La negación al avance es un error. Se trata de un error frecuente que resta potencial. Por miedo o falta de interés, son cientos los ejecutivos que caen en este círculo vicioso, disminuyendo su empleabilidad. Por ello un buen desempeño, buenas relaciones con los jefes y compañeros, evitar fallas en el trabajo, ausencias y licencias, es fundamental.

Abel Gallardo, máster en Psicología Industrial y Organizacional de la Society for Industrial and Organizacional Psychology , por su parte, cree que “mantener el dinamismo de adaptación a nuevas tecnologías y tipos de trabajo. Adaptarse y crecer al ritmo de las exigencias de la empresa, es muy útil”.

Buscar la potencialidad de los años. La variante de edad puede ser un factor beneficioso para la conformación de un grupo de trabajo. Dieck señala que, efectivamente, algunas certificaciones evalúan en forma positiva que los equipos de trabajo estén formados por elementos de edades distintas, pues de alguna manera garantiza la presencia de perspectivas diversas, lo que enriquece el proceso de toma de decisiones.

La llegada de un jefe de menor edad. Una de las situaciones a las que puede estar expuesto un trabajador considerado en el rango de edad en cuestión, es el enfrentarse a un jefe de menor edad.

La falta de personal senior capacitado en conocimientos de tecnología se traduce en una apertura a generaciones más jóvenes, lo que genera escepticismo y recelo en los mayores, quienes los considerarán inexpertos e incapacitados, haciendo difícil la adaptación a sus exigencias.

Abandonar los prejuicios. Para evitar la exclusión laboral y mantenerse empleable en el mundo laboral, los expertos consideran necesario que el ejecutivo sénior esté dispuesto a dejar los prejuicios, evitar las comparaciones de equivalencia (edad-experiencia), asumirse como subordinado; demostrar disposición a ayudar y aportar con ideas (aunque el jefe sea menor); mantener un trato de igual a igual con los compañeros más jóvenes evitando el paternalismo; y, por sobretodo, estar abierto a la posibilidad de adquirir conocimientos de las nuevas generaciones.

Antonio Dieck destaca que “la juventud se encuentra en la disposición para innovar. Así, independientemente de la edad del recurso humano, lo verdaderamente trascendente es la capacidad y ánimo que el colaborador tenga para plantearse nuevos retos y para responder, con mucha creatividad, a las problemáticas que enfrenta en su trabajo”.