Se trata de los resultados del informe realizado por Glue Executive Search, donde las compañías en general asumen que la inflación del año que viene será menor en comparación con la de 2017.

De acuerdo con un relevamiento realizado por Glue Executive Search -Head Hunter especialista en Top Managament- sobre 203 casos incluyendo Gerentes, Directores y Vicepresidentes de Recursos Humanos de empresas multinacionales y nacionales grandes de diversas industrias como consumo masivo, pharma, retail, tecnológica, agro, energía y autopartes, para el próximo año, el 55% de las empresas proyecta un incremento de entre el 20% y el 25%  en los sueldos de directivos; y un 33% de las firmas, entre un 15% y un 20%. 

Las compañías en general asumen que la inflación del año que viene será menor en comparación con la de 2017, por eso el aumento que se prevé para acompañar la suba de precios también se reducirá” explica Daniel Iriarte, Socio Director de Glue Executive Search.

En el sector empresario, las perspectivas de crecimiento para el 2018 son optimistas. Un 71% de los encuestados afirmó que su empresa cuenta con proyectos que implicarán la generación de nuevas posiciones en el 2018.  Para el 51% el aumento de ejecutivos se dará principalmente en el sector de operaciones, para el 34% en ventas y para el 7% en el área digital. 

“Esto refleja una perspectiva positiva porque implica un crecimiento global del negocio tanto en el corazón de la empresa que es el área de operaciones como en su motor que es el área de ventas” sostiene Iriarte. “A su vez, la irrupción de las nuevas tecnologías y la digitalización están produciendo tal revolución que continuarán empujando la generación de nuevas posiciones dentro de las compañías”, agrega.

En cuanto a la cantidad de instancias de incrementos salariales, en su mayoría (65%) las compañías continúan implementando dos aumentos por año: el primero entre marzo y abril, y el segundo entre septiembre y octubre.  Al finalizar el 2017, un 48% de las firmas encuestadas sostienen que habrán aumentado el salario de sus ejecutivos entre un 20 y 25%; y un 35%, entre un 25% y 30%.

“En gran medida las subas van en línea con la inflación prevista. No obstante, muchas compañías están brindando un aumento mayor por mérito; y en las industrias más competitivas los incrementos salariales tienden a ser superiores como una forma de retener al talento dentro de la empresa”, explica Iriarte.

Según el estudio, cuando un incremento salarial mayor no es posible, las empresas optan por tres incentivos principales para retener a sus talentos en posiciones directivas: flexibilidad, asignación a proyectos especiales y formación ejecutiva. Flexibilidad es el beneficio más otorgado por las compañías y también el más demandado por los profesionales, especialmente en lo que respecta a la flexibilidad horaria y el trabajo home office. Le sigue la asignación a proyectos especiales, “se utilizan mucho cuando el perfil es talentoso e inquieto. Permiten motivarlo, brindarle visibilidad dentro y fuera de la organización, trabajar con equipos multidisciplinarios e incluso viajar a otras regiones” indica Iriarte. En tercer lugar, las firmas ofrecen formación ejecutiva, algo muy valorado ya que permite que el ejecutivo se mantenga actualizado, amplié su red de contactos vinculándose con pares de otras industrias y conozca cómo se maneja el negocio en otros sectores.  

La expatriación es uno de los incentivos menos tenidos en cuenta. Iriarte señala que “esto se produce porque hay empresas  que todavía no ven al ejecutivo como un talento global que puede aportar a toda la compañía, sino que se valora mucho su desempeño local y en consecuencia, no se le suele ofrecer una posición en otra filial”. Además se tiene muy en cuenta el arraigo, un 50% de los directivos encuestados sostiene que sus empleados no estarían dispuestos a migrar a otro país para trabajar.

El estudio también reveló que una porción significativa de las empresas (51%) no comunica proactivamente su Política de Compensaciones y Beneficios. “Es esencial que el ejecutivo tenga una visión totalizada del paquete de compensaciones y beneficios que le ofrece la compañía -y si está cuantificada mejor- porque de ese modo, puede dimensionar el Total Reward que percibe, contabilizando salario, bono y beneficios de corto y de largo plazo. Por eso, esta política debería ser lo más transparente posible. Que la mitad de las empresas relevadas no la comunique activamente refleja que tienen una enorme oportunidad para comenzar a hacerlo”, analiza Iriarte. 

Las empresas que si la comunican (49%) pertenecen principalmente al sector .com y a pharma y lo hacen utilizando una diversidad de herramientas que van desde mails, intranet, reuniones con los líderes de negocio para que puedan bajar la información a sus equipos, reuniones y talleres abiertos a todos los ejecutivos, recordatorios personalizados y hasta campañas organizadas exclusivamente para que el empleado conozca todos sus beneficios.

Por último, al consultarles si cuentan con una política de diversidad al momento de hacer incorporaciones, sólo un 37% de los encuestados respondió que sí. En su mayoría, son las empresas .com, del sector pharma y de consumo masivo las que la aplican y está enfocada principalmente en la diversidad de género.