Si bien a comienzos de la pandemia las organizaciones no supieron cómo gestionar el teletrabajo y comenzaron a controlar excesivamente a su personal, con el tiempo han entendido que deben explorar una mayor flexibilidad y comprensión hacia sus equipos.

Durante este tiempo hemos sido testigos de varias prácticas organizacionales que buscan garantizar la continuidad de la operación. Sin embargo, no siempre la búsqueda de eficiencia y eficacia va de la mano con el momento que estamos viviendo, cuando varias personas están sobrecargadas de trabajo y los límites de horarios  se han desdibujado.

En esto, la culpa es compartida. Tanto empleadores como empleados pueden pecar de no entender a sus equipos, por un lado, y de trabajar 24/7 con la excusa de mantenerse ocupados y esforzarse al máximo por temor a perder su trabajo, por el otro. Pero detrás de esta alta exigencia -que puede ser autoimpuesta o forzada- existe un claro desgaste que crece con los días que se extiende la pandemia y que se refleja en las diferentes enfermedades mentales que padecen los empleados.

De esta manera, en un escenario donde el teletrabajo puso de cabeza a las empresas y desafió a las jefaturas a asumir una posición flexible y comprensiva, la tecnología pasó a ser un gran aliado con el cual apoyarse. Sin embargo, en esta búsqueda de eficiencia en medio de la crisis, en algunas empresas les ha tocado sobrevivir, exigiendo resultados y, con ello, mayores requerimientos a líderes empresariales y a los equipos.

Esto, en algunos casos, se ha traducido en un mayor control, esperando que los colaboradores estén conectados permanentemente, incluso pasando por alto la conciliación de la vida laboral y personal.

María Celeste Garrós, directora de Ventas de Latinoamérica de Citrix, dice que “el control de la productividad y de horarios de trabajo, por ejemplo, han sido probablemente algunos de los temas más complicados que han debido enfrentar tanto las compañías como sus colaboradores”.

Es por esto que para no caer en el exceso de trabajo, los trabajadores deben ser conscientes de las horas de desconexión necesarias para poder descansar. “Estar trabajando desde casa no quiere decir trabajar 24/7. De hecho, eso no es sinónimo de productividad. La empresa debe poder poner límites a la jornada y comenzar a definir metas por objetivos cumplidos más que por horas de trabajo, estableciendo claramente los tiempos de desconexión”, señala Garrós.

Con estos límites, se pueden establecer protocolos que eviten una supervisión innecesaria y dictar procedimientos específicos para controlar que algunos mandos de la empresa caigan en prácticas que puedan afectar al grupo de colaboradores.

Entre las predicciones de The Economist, se menciona que la productividad no dependerá de un jefe que esté revisando el trabajo. Ahora es posible medir resultados, KPI’s y tiempos eficientes a través de plataformas tecnológicas.

Junto a esta mayor autonomía, las empresas irán dejando atrás el excesivo control hacia sus trabajadores, adoptados al comienzo de la pandemia, por una mayor flexibilidad que les permita ser más productivos.

Marco Laveda, CEO de Robert Walters en Iberoamérica, consultora dedicada a la búsqueda y selección de mandos intermedios y directivos a nivel global, cuenta que comprendieron que el trabajador tenía que organizarse en su casa. Él comenta: “Hemos intentado medir la producción final. Y las productividades finales se han mantenido parecidas a las que se desempeñaban antes del COVID, lo que ha cambiado ha sido la organización del tiempo”.

Para mejorar su reputación de marca y así atraer y mantener a los colaboradores, las organizaciones irán evolucionando para dar mayor confianza y responsabilidades a sus equipos, lo que traerá grandes beneficios: autonomía y, con ello, una mayor motivación.

Garrós indica que se trata de una construcción mutua de confianza, “donde los líderes y la tecnología juegan un rol fundamental. Por el lado de los liderazgos, tienen que adaptarse, porque en esta nueva realidad no será importante cuánto tiempo pasamos frente al computador, sino que tengamos objetivos claros y medibles”.

A raíz de esto, los departamentos de RR. HH. deben estar presentes para ayudar a los empleados y a los líderes a adaptarse. En este sentido, hay que entregar todas las herramientas para que los colaboradores puedan realizar sus labores de forma eficiente y segura.

De esta manera, se asegura la productividad de los colaboradores sin la necesidad de establecer controles más estrictos, sino que haciendo seguimiento de las tareas y de su cumplimiento de metas. Con los recursos innovadores que existen, se puede hacer esta supervisión junto con el monitoreo del bienestar de los empleados.

Foto: Unsplash.com