Varias empresas están aplanando y reduciendo sus estructuras, respondiendo a las necesidades del mercado. Este año, donde habrá una transición hacia modelos de trabajo híbridos y otros completamente online, ya se observa un cambio en la forma de trabajar y liderar.

¿Qué aprenderá a través de este texto?

-Los líderes tendrán que evolucionar, dejando de lado un estilo más estático y burocrático

- Los equipos serán cada vez más autónomos y autogestionados.

- El nuevo modelo de trabajo permitirá migrar a un modelo de liderazgo que mida por objetivos.

-Las empresas tendrán que centrarse cada vez más en cómo beneficiar a los empleados.

Mientras en 2020 se aceleró la automatización, la transformación digital y el teletrabajo, además de agilizar el cambio de mentalidad de jefes y trabajadores, para 2021 se espera la consolidación de algunos cambios.

Desde hace un tiempo que hemos presenciado cómo desaparecen los viejos paradigmas laborales, lo que es clave en el nuevo escenario que enfrentamos, donde se comienzan a dejar atrás las viejas estructuras piramidales, con varios niveles, que impiden que haya mayor flexibilidad y agilidad en las empresas, tan necesario por estos días para seguir operando.

Para Paula Molinari, fundadora y presidenta de la consultora Whalecom, “en un contexto de imprevisibilidad e incertidumbre, la única forma de sobrevivir es teniendo estructuras que permitan la flexibilidad y agilidad”.

Pero no se puede ser una empresa ágil sin estructuras planas ni equipos autogestionados y autónomos, por lo que Molinari cree que viviremos 10 o 15 años de cambios de estructuras radicales. “Las estructuras piramidales con muchos niveles no dan respuestas ágiles, la agilidad es un imperativo. Las empresas cambiarán sus estructuras, mejorando sus procesos, teniendo más claro los campos de actuación, los roles y las responsabilidades, para poder dar más autonomía”, dice la fundadora de Whalecom.

La autonomía irá de la mano de un cambio en la forma de gestionar a los trabajadores, lo que implica un cambio de liderazgo.“Tendrán que estar más orientados a temas de resultados. El trabajador se convertirá en una persona mucho más autónoma, y hoy hay muchos colaboradores que no tienen autonomía para trabajar sin esa guía clara de un jefe”, señala Alfonso Ochoa, country manager en DNA Human Capital para Chile y Perú.

Medir por objetivos

De esta forma, los equipos serán cada vez más autónomos y autogestionados, con la ayuda de la tecnología, a través de la cual actualmente se puede gestionar la productividad.

Juan Miguel Gómez, director de Ventas de Soluciones de Espacios de Trabajo para Citrix Latinoamérica, explica que “de alguna forma, hoy es posible controlar cuándo la gente se conecta a la red corporativa, pero no implica que se pueda medir la productividad de la persona. Porque en el modelo actual, la tecnología permite medir no solo a la hora que la gente se conecta, sino que también su interacción con las herramientas de trabajo”.

Aunque, eso sí, la tecnología es una herramienta más. Es por esto que será importante trabajar bajo modelos colaborativos, en los que la tecnología ayuda a que haya mayor flexibilidad y más cercanía entre las personas.

Gómez aclara que “no creo que la tecnología sea la solución para medir los resultados de productividad, creo que definitivamente es el cambio de liderazgo el que permite entender que el modelo tradicional de medición de productividad puede migrar a un modelo de liderazgo que mida por objetivos. Es mucho más valioso medir y valorar por los resultados que su rol trae al beneficio de la organización”.

De esta forma, los trabajadores serán cada vez más evaluados por indicadores de negocios, objetivos que tendrán que trazar sus jefes. Esto traerá un cambio en los modelos de liderazgo, que se inclinarán a medir el desempeño.

Recambio de líderes

Junto con la agilización de las empresas, los líderes tendrán que evolucionar, dejando de lado un estilo más estático y burocrático, que está en vías de extinción, y dando paso a uno más transformacional.

Jorge Gamero, gerente general de ManpowerGroup, dice que “en un nuevo universo mucho más flexible, cambiante y adaptable, es este tipo de liderazgo el que va a tener la capacidad de realmente encaminar a todo su talento de una forma en la cual ellos se sientan involucrados o parte del todo y existe en realidad una cercanía en todas las acciones que se lleven a cabo”.

“En un mundo nuevo, no podemos operar con la lógica del pasado. Esto implica entender que debes dar autonomía. En el mundo de hoy, la libertad viene de la mano de la responsabilidad. Para esto hay que tener marcos muy claros y precisos. Ser líder implica poder transformar, no es más manejar un equipo de gente. Implica transformarse en cualquier rincón de la organización, por lo cual hay que alentar que haya liderazgo en todos los niveles de la organización”, indica Molinari, quien añade que esto no es sencillo, porque los cambios son muy complejos y las personas no son conscientes que su sistema de creencias está quedando obsoleto. Una vez que la gente se da cuenta de esto, son capaces de cambiar.

Hoy, todavía se puede ver cómo algunos jefes continúan apegados al antiguo sistema de trabajo, lo que desgasta a los equipos y les impide conseguir los resultados esperados. Es entonces cuando este tipo de personas suele ser marginada de las empresas, porque son incapaces de adaptarse.

Ochoa, de DNA, asegura que los líderes por estos días deben "empoderar a los profesionales, más que estar con el micromanagement, para poder trabajar desde el punto de vista del teletrabajo" y aconseja que para gestionar óptimamente a un grupo de trabajo remoto se debe "conocer muy bien al equipo, tanto personal como profesionalmente, convencer del propósito de lo que están haciendo, motivar y dar feedback, corrigiendo aquello que no está bien".

El colaborador está al centro

Las empresas tendrán que centrarse cada vez más en cómo beneficiar a los empleados, considerando que de ahora en adelante el foco debe estar en el capital humano, tan importante para generar altos niveles de compromiso.

“Las organizaciones deben asumir, de forma inteligente, que el colaborador es el centro de todo, y que, así como se deben a sus clientes o a su público en general, primero existe un trabajo interno que realizar; porque no son clientes lo que tenemos dentro de la organización, son partners”, indica Gamero.

Ochoa añade que “cuando todo se estabilice y se pueda ver cómo las empresas han cambiado, las empresas que ofrezcan mejores beneficios a los profesionales por el lado de conciliación familiar, teletrabajo, etc, serán mucho mejor vistas”.

Todo estos cambios darán paso a nuevas estructuras de trabajo, con líderes mucho más empoderadores y capaces de adaptarse a la nueva realidad y crear espacios seguros, dejando atrás los viejos paradigmas. A esto se sumarán colaboradores con conocimientos específicos de sus áreas y otras relacionadas con el uso de la tecnología, pero también con habilidades blandas como curiosidad, liderazgo, emprendimiento, empatía e inteligencia emocional.