En un libro que cuenta los secretos de la empresa a la hora de contratar empleados, el vicepresidente de recursos humanos del buscador, Laszlo Bock, explicó algunos de sus métodos.

Google se caracteriza por ser uno de los lugares de trabajo más codiciados en el mundo. Y para elegir a los mejores, tiene que usar el método de selección más efectivo.

El vicepresidente de recursos humanos de la empresa, Laszlo Bock, publicó en su libro Work Rules! Insights From Inside Google That Will Transform How You Live And Lead los secretos de la empresa para contratar a los mejores.

Desde que Bock se convirtió en vicepresidente de Recursos Humanos en 2006, la compañía pasó de tener 6.000 empleados a 60.000, según Business Insider. Hoy, Google tiene 40 oficinas en todo el mundo y recibe más de 2 millones de postulaciones de personas que quieren trabajar en la empresa.

Por eso, lo primero que descarta Bock a la hora de contratar personal es la impresión que el candidato causa en el entrevistador. Según una investigación del año 2000 citada por Bock en un adelanto de su libro que fue publicada en la revista Wired, los juicios que se hacen en los primeros 10 segundos de una entrevista de trabajo condicionan el resultado de la entrevista.

Lo que ocurre es que el entrevistador busca confirmar sus hipótesis previas. “En otras palabras, la mayoría de las entrevistas son una pérdida de tiempo porque el 99,4% del tiempo se pasa intentando confirmar la primera impresión que el entrevistador se formó del candidato”, explica Bock.

Las técnicas

Google busca personas con habilidades cognitivas, de liderazgo y capacidad para desempeñar el cargo al que postula. Además, está lo que llaman Googleyness, un término confuso al que Bock define como la capacidad de ”sentirse cómodo con la ambigüedad, la humildad intelectual y que pueden traer un ingrediente nuevo a la mezcla”. Según dijo Bock a Forbes,  la empresa busca personas curiosas, capaces de aprender rápido y resolver cualquier tarea que se les pida. Por eso, importan más las habilidades generales que las específicas.

Las entrevistas desestructuradas solo pueden predecir un 14% del desempeño del empleado. Por eso, la mejor técnica según Bock son los tests que le dan al candidato una tarea similar a la que va a realizar en el cargo. El resultado de esta prueba puede acertar en un 29% sobre el desempeño del trabajador. Esta es la prueba que le hacen a todos los que se postulan para un cargo técnico.

Sin embargo, esto no puede predecir cómo una persona aprende, trabaja en equipo o enfrenta las complejidades.

La segunda técnica que se utiliza es para testear las habilidades cognitivas y la tercera es una entrevista estructurada (con preguntas estándar) en la que se hacen preguntas para evaluar distintas facetas de la persona. Están las conductuales y las situacionales. En la primera se pregunta por los logros y se los compara con los requerimientos para el cargo, y la segunda presenta una situación hipotética que se debe resolver.

Por eso, el método de Google las incluye todas. “Combinamos entrevistas situacionales con conductuales con una evaluación de habilidades cognitivas, escrupulosidad y liderazgo”, dice Bock.

En las entrevistas muchas veces se hacen preguntas estándar, que para muchos pueden ser aburridas. Pero es aquí donde está la gracia, explica Bock. Quienes tienen las mejores respuestas ante estas preguntas genéricas son los que resaltan por su ingenio.

Por ejemplo, alguien a quien se le pregunta por una situación que supo resolver en el pasado y responde “arreglé la batería como mi cliente pidió” sería una respuesta genérica. Por el contrario, el que responde que, además de arreglar la batería, le consiguió una extra, es quien va a destacarse.

Otro aspecto de las entrevistas de trabajo tiene que ver con la impresión que le causa al candidato. El objetivo de Google es encantarlos para que la empresa siga siendo una de las más codiciadas.

Artículo publicado por Cromo.