Meta4 presenta las seis fases para atraer al talento a través de esta práctica para que, a mediano o largo plazo, se logre reclutar candidatos destacados.
Hoy en día, es cada vez más frecuente ver cómo las empresas sitúan a sus empleados en el centro de toda su estrategia. Con ese objetivo, la metodología llamada “Inbound Talent” colabora para gestionar los recursos humanos de una forma que involucre activa y voluntariamente al talento, y con un claro aporte de valor, a través de técnicas y procesos de recursos humanos y de marketing.
La primera fase del Inbound Talent, Atraer, busca establecer una relación con las personas adecuadas para cubrir las necesidades de la organización y constituye los cimientos de este proceso. En esta etapa no solo se atraen los perfiles ideales y necesarios para las organizaciones, además, las ayuda a tener una “reserva” de candidatos que le dan mayor visibilidad del mercado laboral según el país en el que se encuentre la compañía.
Meta4 presenta las seis fases para atraer al talento a través de esta práctica para que, a mediano o largo plazo, se logre reclutar candidatos destacados.
- PUBLICACIÓN: En esta fase es muy importante proyectar una imagen corporativa real, que además de exaltar las labores de sus empleados, destaque las ventajas de trabajar en una organización así. Esto no se debe hacer necesariamente durante el proceso de reclutamiento, la tarea debe ser permanente para llamar la atención de los profesionales y posicionar la marca. Además, se debe tener en cuenta que, si los empleados están felices de trabajar en la compañía, esta imagen se proyectará afuera y hará que los futuros candidatos mejoren su visión y quieran aplicar a una empresa así. Hay ciertas herramientas que colaboran en esta etapa: redes sociales, páginas de empleo y employeer branding.
- CAPTACIÓN: Una vez definidas las necesidades puntuales que tiene la compañía, hay que desarrollar una publicación de la búsqueda del talento teniendo en cuenta los medios de comunicación que hoy son más usados, las redes sociales. Esto ayudará a tener mayor visibilidad y ubicar el personal que se necesita. Este es el momento de atraer a los candidatos.
Las empresas que buscan candidatos son muchas y el posible colaborador también está eligiendo la empresa para trabajar. Existen herramientas que pueden ayudar a preparar la oferta para hacerla más atractiva, poco tradicional y que resulte irresistible para que el candidato no dude en inscribirse. Para que este proceso sea exitoso debería publicarse la oferta en una página web donde la inscripción de los candidatos sea lo menos engorrosa posible, generando un formulario corto y fácil. - SELECCIÓN. En este paso es necesario detenerse y analizar los perfiles de los candidatos, si son en realidad los que la compañía necesita. En este proceso, la empresa está buscando a los mejores; por lo que buscar, encontrar e identificar a candidatos cualificados para lo que se necesita será más difícil si no se han llevado a cabo todos los pasos anteriores. Es importante revisar bien los objetivos vs. los perfiles que han llegado y continuar con el esfuerzo de “enamorarlos”.
- SEGUIMIENTO. Desde el punto de vista del Inbound Talent, es importante el cuidado y la atención que se debe tener con todos los candidatos y existen pruebas que demuestran que el seguimiento realmente funciona, y que es una herramienta vital para cautivar a los candidatos. Pero es importante hacerlo de la manera correcta para obtener los resultados que se necesitan. Establecer un contacto de seguimiento, dejar un canal de comunicación abierto en caso el candidato quiera contactarse, planificar los contactos y hacerlo por canales variados son algunos ítems a tener en cuenta en esta etapa.
- PROCESO INCLUSIVO. Una vez que se haya llamado la atención del candidato y el mismo tenga interés en la compañía, es necesario establecer una comunicación abierta que permita mantener informado al candidato sobre los siguientes pasos del proceso, sin perder el tiempo.
Para lograrlo es muy importante tener una herramienta como un software que funcione como un CRM y ayude a mantener una relación duradera con el candidato, haciéndole saber que la empresa sigue interesada en que su perfil forme parte del equipo de trabajo. - ONBOARDING. En este punto, tanto los candidatos contratados como aquellos que no aplicaban a la búsqueda concreta, son los mejores embajadores para la marca empleadora, así que si se logra enamorarlos durante el proceso y que hablen bien de la empresa se habrá ganado en imagen. En el caso de los contratados, en esta fase se debe iniciar el proceso de incorporación lo más pronto posible para pasar de palabras a hechos y empezar a vivir la experiencia que se ha prometido en y a través de los diferentes canales de comunicación.
Toda metodología o proceso que se aplique debe ser objeto de análisis para determinar su tasa de éxito frente a lo que se venía haciendo antes o preparar los ajustes que se deberán hacer de cara al futuro. Es importante tener acceso a esta información de manera estructurada en tiempo real, de tal forma que se puedan detectar y aprovechar oportunidades en el mismo momento.
Contar con una solución tecnológica que agregue toda la información y permita iniciar acciones para aprovechar las oportunidades o corregir desviaciones sobre el plan de acción previsto sería un gran apoyo.
